Choisir la gestion des performances la plus efficace peut ?tre intimidant mais gratifiant. Le travail d’un gestionnaire n’est pas seulement d’administrer des mesures disciplinaires ? un employ? sous-performant, mais ?galement de trouver des moyens de reconna?tre un employ? qui a r?alis? des r?alisations et des contributions importantes ? l’?quipe. Lors du choix d’un syst?me de gestion des performances efficace, le gestionnaire prudent voudra s’assurer que le syst?me adh?re ? la notion de d?finition d’objectifs sp?cifiques, mesurables, atteignables, r?alistes et opportuns (SMART).
Lorsque les objectifs int?grent ces cinq ?l?ments tangibles, ils deviennent concrets et objectifs. Ils permettent ? l’employ? de savoir ce qu’il doit faire pour atteindre ou d?passer les normes. Il s’agit d’un aspect critique et parfois n?glig? du travail d’un gestionnaire efficace. Pour ?tre efficaces, les managers doivent essayer d’?viter toute d?pendance lente ? l’?valuation subjective de leur arsenal manag?rial et la remplacer par la fixation de crit?res objectifs et clairs. Lorsque les revues de fin d’ann?e arrivent, il est alors facile de signaler si un employ? a atteint, n’a pas atteint ou a d?pass? ses objectifs.
Il peut ?tre utile d’examiner les objectifs SMART dans un exemple de gestion efficace des performances. Supposons que vous g?rez un centre d’appels et que vous souhaitez mesurer la qualit? des appels de vos employ?s. Vous pourriez imaginer un syst?me dans lequel vous noterez, entre autres, que vous ?couterez un certain nombre d’appels par semaine, que chaque appel pris par l’employ? devra respecter un certain d?bit et une certaine structure, que le ton de la voix sera suivi ainsi que la rigueur des r?ponses et des recherches. En notant chacun de ces composants, ou simplement en v?rifiant s’ils ont ?t? effectu?s ou non, le gestionnaire a utilis? un syst?me de gestion intelligent – et SMART – car il a remplac? la consid?ration subjective par une observation objective.
En plus de cela, il existe des normes plus ?videntes ? appliquer, telles que le temps pass? au t?l?phone par l’employ? et s’il a ?t? connect? au syst?me pendant le temps qui lui est imparti. Ainsi, un manager peut facilement et syst?matiquement ?valuer la performance de ses employ?s. Lorsque vient le temps d’identifier les moins performants et de r?compenser les meilleurs, le manager est en mesure de produire des preuves pour ?tayer son ?valuation.
En revanche, un syst?me de gestion de la performance d?pourvu d’objectifs SMART peut mettre en danger la cr?dibilit? du manager, remettre en cause sa capacit? ? ?valuer franchement et objectivement, et peut-?tre entra?ner de graves r?percussions sur les ressources humaines ou juridiques. Si un gestionnaire permet aux objectifs et aux attentes de ses employ?s de fluctuer ou de varier, l’employ? a le droit de contester toute ?valuation n?gative faite ? son encontre. En cons?quence, toute gestion efficace des performances inclura invariablement des objectifs SMART
SmartAsset.