Le molestie del datore di lavoro sono comportamenti o attività sul posto di lavoro, di solito rivolti a uno o più dipendenti specifici, che li fanno sentire minacciati, intimiditi o in qualche modo a disagio. Negli Stati Uniti, tale molestia è una forma di discriminazione del lavoro illegale quando è diretta contro i dipendenti a causa della loro razza, genere, orientamento sessuale, stato civile, origine nazionale, età o appartenenza religiosa. Può assumere molte forme, come battute offensive, incarichi o orari di lavoro ingiusti, declassamenti, licenziamenti e licenziamenti. Una delle forme più note di molestie del datore di lavoro sono le molestie sessuali, che a sua volta possono assumere molte forme, come il contatto fisico indesiderato, le richieste di favori sessuali o l’offerta di scambiare trattamenti preferenziali sul posto di lavoro con favori sessuali. Indipendentemente dal fatto che siano impiegati da ordinatori, supervisori o senior manager, tutte le molestie sul posto di lavoro sono a carico del datore di lavoro.
Negli Stati Uniti, le molestie dei datori di lavoro in una forma o nell’altra sono state una caratteristica dell’impiego probabilmente sin dalla colonizzazione del continente. È diventato illegale durante il movimento per i diritti civili tra la metà e la fine del XX secolo, quando i datori di lavoro sono stati costretti a rinunciare ai loro divieti di fatto contro l’assunzione di determinate minoranze, o donne, in determinate classifiche di lavoro. Quando quei divieti sono diventati illegali, i datori di lavoro e i loro team di gestione, e spesso i lavoratori in fila, hanno preso delle misure per rendere le loro vite sul posto di lavoro così miserabili da abbandonare. Una delle forme prese da questi passi è stata la creazione di un ambiente di lavoro ostile. Ad esempio, un ambiente di lavoro ostile per le donne potrebbe essere creato pubblicando poster pornografici sul posto di lavoro; un ambiente ostile ai neri potrebbe essere caratterizzato dall’uso frequente di epiteti razziali dispregiativi e dal racconto di battute razziali offensive.
Nonostante il fatto che gli ambienti di lavoro ostili siano spesso creazioni ad hoc di dipendenti di alto livello, il fatto che siano tollerati li rende responsabilità del datore di lavoro. Al primo segnale che viene creato un ambiente di lavoro ostile, la legge impone al datore di lavoro di fermarlo. Il modo migliore per farlo è prevenirlo in primo luogo attraverso una formazione approfondita di tutto il team – dirigenti e lavoratori in file – e la formulazione di politiche di molestie che includano una serie chiara di misure disciplinari, fino al licenziamento incluso , per i trasgressori. Le politiche anti-molestie devono anche fornire alle vittime modi confidenziali e affidabili di denunciare le violazioni, con sanzioni per coloro che si vendicano contro tali informatori.
Alcune molestie assumono la forma di azioni ufficiali da parte del datore di lavoro – qualsiasi cosa per iscritto, ad esempio rimproveri, valutazioni di prestazioni scarse non comprovate o disciplina immeritata, nonché declassamenti, trasferimenti o licenziamenti. Tale azione ufficiale include spesso un danno economico alla vittima. Non esiste legalmente alcuna difesa affermativa contro tali accuse; un datore di lavoro deve confutarli e non può giustificarli. Le molestie che non rientrano nelle azioni ufficiali, tuttavia, possono essere difese in modo affermativo se il datore di lavoro può dimostrare che era in atto una forte politica anti-molestie e che, una volta individuata, le molestie venivano immediatamente affrontate.
I dipendenti che si sentono molestati devono agire autonomamente per ridurre al minimo il danno potenziale. In primo luogo, la vittima dovrebbe dire al molestatore che l’attività discutibile non è gradita. Una donna che viene toccata in modo inappropriato dovrebbe dire all’autore del reato di smettere; una minoranza che sente uno scherzo razziale offensivo dovrebbe far sapere allo scherzatore che è offeso; e chiunque sia offeso da manifesti o striscioni dovrebbe immediatamente avvisare il supervisore appropriato. Spesso, questo è sufficiente per fermare il comportamento offensivo. Altrimenti, la vittima dovrebbe tenere un registro contemporaneo del comportamento offensivo e lamentarsi ufficialmente, usando la politica del datore di lavoro. Se il processo di reclamo interno non interrompe in modo soddisfacente le molestie, ci sono agenzie statali e federali, in particolare la Commissione per le pari opportunità di lavoro (EEOC), incaricate di dare seguito ai reclami o alle molestie del datore di lavoro.
Un dipendente che consente al comportamento molesto di continuare senza sosta per mesi o anni senza agire contro di esso ha un caso legale molto meno convincente rispetto al dipendente che avvisa continuamente la gestione delle molestie. Allo stesso modo, i datori di lavoro non devono attendere un reclamo prima di agire per fermare le molestie. Il diritto a un’occupazione retribuita, libero da molestie o intimidazioni, è diventato un pilastro della politica americana per l’occupazione che vengono applicate sanzioni sostanziali a quei datori di lavoro che non riescono a fornire tale posto di lavoro.