Einige Psychologen und Forscher sind sich einig, dass Persönlichkeit und Arbeitsleistung in bestimmten Berufen relevant sein können, der Zusammenhang jedoch in anderen Berufen weniger wichtig sein könnte. Studien untersuchten die Beziehung zwischen Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Offenheit für Erfahrungen, Selbstwertgefühl und emotionaler Stabilität, um festzustellen, ob die beiden miteinander verwandt waren. Die Ergebnisse zeigten in einigen Bereichen hohe Korrelationen, fanden jedoch heraus, dass kognitive Fähigkeiten – Gedächtnis, Anpassungsfähigkeit, Vorausdenken, Fokus usw. – häufig einen wichtigeren Faktor darstellten.
Untersuchungen haben ergeben, dass eine Person mit dem Persönlichkeitsmerkmal Verträglichkeit möglicherweise nicht der beste Kandidat für die Stelle eines Vorgesetzten ist. Seine Persönlichkeit und seine Arbeitsleistung könnten in Konflikt geraten, wenn die Verträglichkeit es schwierig macht, Aufgaben zu delegieren und betriebliche Regelungen bezüglich Anwesenheit und Produktivität durchzusetzen. Ein Vorgesetzter, dem diese Eigenschaft fehlt, kann jedoch unangemessene Anforderungen an die Mitarbeiter stellen und ihren Respekt verlieren.
Die Arbeitsleistung im Vertrieb oder Marketing kann mit Extroversion in Verbindung gebracht werden. Ein Extrovertierter wird häufig in der Nähe anderer Menschen energetisiert, insbesondere in sozialen Situationen. Diese sozialen Fähigkeiten können bei der Einstellung von Kandidaten in diesen Berufen Indikatoren für die Arbeitsleistung liefern. Umgekehrt, wenn eine Arbeit Einzelarbeit erfordert, können kognitive Fähigkeiten wichtiger sein, um die Arbeit zu erledigen.
Bei der Betrachtung von Gewissenhaftigkeit – Prinzipientreue, Disziplin und Sorgfalt – haben die meisten Studien die Eigenschaft mit Persönlichkeit und Arbeitsleistung in Verbindung gebracht. Eine Person, die in allen Lebensbereichen gewissenhaft handelt, ist wahrscheinlich eher bereit, eine Arbeit zu beenden und Aufgaben nach besten Kräften zu erledigen. In manchen Unternehmen stellt die Erledigung einer zugewiesenen Arbeit eine wichtigere Qualität dar, als mit Kollegen auszukommen.
Kritiker dieser Modelle sind der Meinung, dass sich das Testen von Persönlichkeitsmerkmalen auf eine bestimmte Stellenausschreibung beziehen sollte. Sie behaupten auch, dass Tests, die zur Analyse der Persönlichkeit entwickelt wurden, von einem Bewerber leicht gefälscht werden können. Einige Psychologen sagen, dass nur ein schwacher Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Arbeitsleistung besteht, weil die von Arbeitgebern verwendeten Standardtests begrenzt sind. Sie schlagen vor, Testverfahren zu verbessern, indem offene Fragen gestellt werden, um mehr Informationen über die Persönlichkeit eines Bewerbers zu erhalten.
Andere Psychologen glauben, dass es wirksamere Instrumente zur Einstellung und Beförderung von Mitarbeitern gibt. Intensive Gesprächstaktiken können wertvollere Informationen über die Erfahrungen und Fähigkeiten einer Person liefern als Persönlichkeitstests. Auch Eignungstests können sachdienliche Informationen liefern und Bewerber um Arbeitsproben bitten.
Einige Arbeitgeber verwenden eine Kombination aus Persönlichkeitstests und Tests zur emotionalen Intelligenz, um potenzielle Mitarbeiter zu bewerten. Ein Test der emotionalen Intelligenz kann zeigen, wie ein Bewerber mit Wut und seinem Grad an Selbstbeherrschung umgeht. Es könnte auch Eigenschaften zeigen, die auf Widerstandsfähigkeit, Selbstvertrauen und Optimismus hinweisen.