Organisatorisches Engagement ist ein Konzept, das mit dem Grad an Engagement und Loyalität zu tun hat, die Arbeitnehmer gegenüber Arbeitgebern zeigen. Als Teil dieses Konzepts ist es wichtig zu bestimmen, wie viel Verantwortung Arbeitnehmer gegenüber einem Arbeitgeber empfinden. Die zugrunde liegende Idee ist, dass ein Mitarbeiter, wenn er sich wirklich den Zielen und Zielen des Unternehmens verpflichtet, dieses Engagement in Bezug auf die individuelle Arbeitsmoral, die Unterstützung der Unternehmensziele und im Allgemeinen für den anhaltenden Erfolg des Arbeitgebers zum Ausdruck bringt Unternehmen.
Im Rahmen des organisatorischen Engagements gibt es mehrere unterschiedliche Ebenen, die in unterschiedlichen Kombinationen vorliegen können. Das hat mit dem Grad der emotionalen Bindung zu tun, die ein Mitarbeiter zum Unternehmen empfindet. Diese Komponente des organisationalen Engagements, die manchmal auch als affektives Engagement bezeichnet wird, versucht die positiven Gefühle zu messen, die der Mitarbeiter für das Unternehmen und seinen Betrieb im Allgemeinen empfindet. Diese Art von Engagement kann sich in stressigen Zeiten als nützlich erweisen, da Mitarbeiter mit starken emotionalen Bindungen wahrscheinlich im Unternehmen bleiben und Lösungen entwickeln und umsetzen, die das Unternehmen wieder in eine wünschenswertere Position bringen.
Neben dem betroffenen Engagement ist auch das Fortführungsengagement ein wichtiger Bestandteil des organisatorischen Engagements. Im Fokus steht dabei, wie stark die Mitarbeiter Wert darin sehen, weiter im Unternehmen zu bleiben. Dabei geht es oft darum, die Vorteile zu ermitteln, die sich aus der Beschäftigung ergeben. Die Anreize zum Verbleib können Löhne oder Gehälter, Benefits wie eine attraktive Altersvorsorge oder auch immaterielle Werte wie Freundschaften sein, die innerhalb der Unternehmenskultur entwickelt werden. Eine vielfältige Mischung dieser Anreize motiviert die Mitarbeiter tendenziell, im Unternehmen zu bleiben, zumindest bis sich Chancen mit höheren Anreizen ergeben.
Eine dritte Komponente im Konzept des organisationalen Engagements ist als normatives Engagement bekannt. In diesem Szenario basieren Faktoren wie die Loyalität der Mitarbeiter auf einem Gefühl der Verpflichtung oder der Dankbarkeit für die Rolle des Unternehmens im Leben der Mitarbeiter. Zum Beispiel kann sich ein Mitarbeiter verpflichtet fühlen, weil das Unternehmen dazu beigetragen hat, Mittel für den Erwerb eines Abschlusses bereitzustellen, oder eine starke Verbundenheit oder Dankbarkeit empfinden, weil der Arbeitgeber eine Stelle während einer Zeit bereitgestellt hat, in der die Person dringend einen Verdienstbedarf hatte ein Leben. In dieser Situation fühlt sich der Arbeitnehmer verpflichtet, im Unternehmen zu bleiben, zumindest so lange, dass das Unternehmen eine Art Rendite aus seiner Investition in den Arbeitnehmer erhält.
Alles in allem geht es beim organisatorischen Engagement darum zu beurteilen, was Mitarbeiter motiviert, beim Arbeitgeber zu bleiben. Sich die Zeit zu nehmen, die Natur dieser Motivatoren zu verstehen und zu verstehen, inwieweit sie in einem bestimmten Unternehmen vorhanden sind, kann Unternehmen oft dabei helfen, die Mitarbeiterfluktuation zu minimieren, indem sie Einblicke in die Veränderungen der Unternehmenskultur bieten, die es diesen Mitarbeitern ermöglichen, sich in sie zu investieren das Geschäft. Der Arbeitgeber profitiert davon, dass er viel Geld für die Ausbildung neuer Mitarbeiter spart, kann geschätzte Mitarbeiter häufig schulen, um künftig zu besetzende Schlüsselpositionen zu besetzen, und profitiert von der kollektiven Erfahrung, die nur bei langjährigen Mitarbeitern vorhanden ist.