Los empleadores pueden clasificar a los empleados como «dif?ciles» por muchas razones. Por lo general, no es su rendimiento o productividad general el problema, aunque puede serlo. Un empleado dif?cil puede quejarse a menudo sobre las pr?cticas en el lugar de trabajo, supervisores o compa?eros de trabajo o podr?an ser los otros miembros del personal que tienen problemas con un determinado trabajador. Cualquiera que sea el trastorno conductual exacto, las claves efectivas para manejar a los empleados dif?ciles incluyen manejar la situaci?n con prontitud, usar declaraciones de «yo» en lugar de «usted» y concentrarse en desarrollar una soluci?n en lugar de centrarse en el problema.
Un lugar de trabajo completamente fluido es raro, incluso ilusorio. Es probable que haya dificultades de comportamiento que afecten a otros trabajadores sin importar el nivel de posici?n que tengan en una empresa. Un error com?n cometido por muchos gerentes es descartar peque?os problemas o quejas sobre la dificultad de un empleado. Dichos gerentes pueden creer que las dificultades son el resultado de enfrentamientos de personalidad entre compa?eros de trabajo o que los peque?os problemas de comportamiento probablemente desaparecer?n solos. Sin embargo, administrar empleados dif?ciles de manera eficiente significa corregir incluso los problemas peque?os antes de que puedan convertirse en problemas m?s grandes que terminen involucrando a m?s trabajadores y quiten tiempo del proceso de trabajo real.
El gerente del empleado que se considera dif?cil debe tener una reuni?n con esa persona lo antes posible. En la reuni?n, el gerente debe usar declaraciones «I» que aborden el comportamiento en lugar de comentarios «usted» que centran la culpa en el empleado. Por ejemplo, en lugar de decir «No has seguido la pol?tica de la compa??a», la gerencia deber?a comenzar con algo como «Necesito que todos sigan la pol?tica de la compa??a». Una de las claves m?s exitosas para administrar empleados dif?ciles es involucrarlos en la resoluci?n del problema.
Por ejemplo, el gerente puede preguntarle cu?l es la mejor manera de asegurarse de que todos los trabajadores cumplan con la pol?tica de la compa??a sobre el tema en particular. La discusi?n puede pasar a una sesi?n constructiva de resoluci?n de problemas. Luego se debe elaborar un plan para corregir el comportamiento con el empleado dif?cil.
La clave m?s importante para administrar empleados dif?ciles es escucharlos. Si el trabajador comienza a ponerse a la defensiva o no responde, el gerente puede emplear una estrategia de escucha activa. Esto significa que el empleador podr?a decir algo como ?Realmente quiero escuchar tu versi?n de este tema. Dime qu? piensas ?para comenzar a hablar con el empleado dif?cil. Es importante que el gerente no interrumpa. En cambio, tomar notas y luego discutir los puntos con el empleado en el contexto del plan correctivo puede terminar la discusi?n en un nivel positivo y constructivo.
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