La teoría de la motivación por el logro forma parte del paradigma de las tres necesidades identificado por el psicólogo David McClelland en su investigación sobre la dinámica del lugar de trabajo y los diferentes tipos de personalidades que se pueden encontrar en los entornos laborales. Determinó que los diferentes niveles de necesidades de logro, autoridad y afiliación interactuaban y daban forma a personalidades muy diferentes. Algunos ascenderían más naturalmente a posiciones de liderazgo, mientras que otros podrían preferir roles de apoyo más subordinados. Las proporciones de estas necesidades también podrían influir en el comportamiento y las respuestas a situaciones sociales en el lugar de trabajo.
Numerosos psicólogos sociales han estudiado la necesidad de logros en las poblaciones humanas y la forma en que impacta en los comportamientos. Las personas a menudo experimentan recompensas tanto internas como externas cuando logran algo. Esto puede aumentar la necesidad con el tiempo, ya que las personas buscan experiencias que generen recompensas, porque las recompensas los hacen sentir bien. McClelland creía que esta necesidad desempeñaba un papel fundamental en el desarrollo de informes de personalidad específicos y lo consideró cuando desarrolló la teoría de la motivación del logro.
Según la teoría de la motivación por el logro, un empleado con una gran necesidad de logro puede tender a ser más independiente y orientado a los objetivos. Estos miembros del personal se enfocan en lo que pueden lograr y pueden no estar tan atentos a otros problemas en el lugar de trabajo. Los niveles más bajos pueden crear un buen líder que esté orientado a objetivos y sea capaz de mantener a un equipo en el buen camino, sin ser agresivo o desagradable estar cerca. Los niveles muy bajos pueden resultar en una falta de motivación, ya que el empleado no experimenta ningún sentido de recompensa al terminar proyectos o participar en otras actividades.
McClelland sintió que esto interactuaba con la necesidad de autoridad, que podría contribuir a un ascenso al poder, así como con la necesidad de afiliación y asociación con otras personas. Su teoría de la motivación por el logro sugería que los empleadores podían evaluar a los miembros del personal entrante para determinar si encajaban bien y averiguar dónde asignarlos. Un miembro del personal con una gran necesidad de logros puede languidecer en un departamento y prosperar en otro, y encontrar un lugar apropiado para un nuevo empleado puede promover el bienestar general y la satisfacción laboral.
Como muchas teorías psicológicas, la teoría de la motivación del logro se basa en conocimientos previos sobre la psicología social y las motivaciones internas. Los investigadores interesados en este tema pueden usar herramientas como encuestas y estudios observacionales para ver cómo se desarrollan los diferentes tipos de personalidad en el lugar de trabajo. Pueden diseñar pruebas de detección para ayudar a los empleadores a ubicar a los empleados de manera más precisa y efectiva, y pueden realizar estudios de seguimiento para ver qué tan exitosos son sus esfuerzos a largo plazo.