La plupart des entreprises ?valuent r?guli?rement le rendement des employ?s par le biais de processus d’examen ou d’?valuation des postes. Ce processus est une partie importante de la gestion du personnel. Les conseils pour mener ? bien des ?valuations comprennent le suivi du processus appropri? ? chaque entretien, la documentation compl?te de toutes les ?valuations et conclusions, et le maintien de la confidentialit? des employ?s ? tout moment. D’autres suggestions incluent la discussion des conclusions de l’examen avec l’employ? dans le cadre du processus et l’?tablissement d’objectifs pour la prochaine p?riode d’?valuation.
Il est essentiel de maintenir la coh?rence dans le processus d’?valuation des emplois pour un certain nombre de raisons. Les employ?s doivent savoir ? quoi s’attendre et doivent ?tre aussi ? l’aise que possible avec le processus. Les r?sultats seront plus pr?cis et utilisables si le m?me formulaire et/ou processus est utilis? ann?e apr?s ann?e pour tous les employ?s. En outre, des probl?mes juridiques pourraient survenir si les employ?s sont trait?s diff?remment, en particulier si un tel examen est utilis? pour justifier une action disciplinaire ou un licenciement.
Cela ne signifie pas que les processus et les formulaires utilis?s lors d’une ?valuation d’emploi ne doivent jamais changer. De nombreuses entreprises r?visent p?riodiquement leurs processus pour d?terminer leur efficacit?. Les formulaires peuvent devoir ?tre l?g?rement personnalisables pour permettre diff?rents types de fonctions professionnelles.
La documentation est ?galement essentielle ? une bonne ?valuation des emplois. Les formulaires et les revues doivent ?tre bas?s sur des mesures quantitatives car aucun avis n’est requis pour traduire ce type d’informations. Des informations qualitatives peuvent ?galement ?tre utilis?es, mais doivent ?tre clairement expliqu?es et, si possible, doivent inclure des exemples. Cela peut ?tre particuli?rement important lors de la d?fense d’une promotion, d’une r?trogradation ou d’un licenciement.
Dans la grande majorit? des cas, les donn?es d’?valuation des emplois doivent rester confidentielles. Dans certains endroits, cette confidentialit? est obligatoire. Partager l’avis d’un employ? avec une partie non autoris?e peut exposer l’entreprise ? des poursuites et ? d’?ventuelles poursuites p?nales.
Les employ?s devraient faire partie du processus dans la mesure du possible. Cela peut signifier l’ajout d’un formulaire d’auto-?valuation ou la r?alisation d’un examen ? 360 degr?s, dont une auto-?valuation fait partie. ? tout le moins, les r?sultats de l’examen devraient ?tre partag?s, en personne, avec l’employ?, soit par un superviseur, soit par un repr?sentant des ressources humaines.
L’?tablissement d’objectifs est ?galement un ?l?ment essentiel de toute ?valuation d’emploi. Cela implique de documenter ce qui est attendu de l’employ? en termes de performance et de r?alisation au cours de la prochaine p?riode. Les objectifs offrent un moyen de mesurer les performances au cours de la prochaine p?riode d’examen et d’am?liorer ?galement le moral des employ?s en leur faisant sentir qu’ils comprennent ce qu’on attend d’eux.
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