Le comportement de citoyenneté organisationnelle (OCB) est une activité discrétionnaire des employés qui ne fait pas explicitement partie de la description de poste et qui tend à promouvoir l’organisation. Ce comportement ne fait pas non plus partie du système officiel de récompenses et de compensation. Le terme a été défini pour la première fois par Dennis Orgon en 1988. Ce n’est pas un concept bien défini par nature, bien qu’un employé qui incarne les qualités d’OCB soit souvent facile à reconnaître.
Alors qu’un employé qui s’engage dans l’OCB peut ne pas être spécifiquement reconnu pour ces actions, un tel comportement sera souvent récompensé indirectement. Cela s’explique en partie par le fait que les employés qui pratiquent l’OCB ont tendance à être engagés dans leur travail et la santé globale de l’organisation. Ils maîtrisent également souvent les fonctions essentielles de leur travail, ce qui peut conduire à une reconnaissance formelle comprenant une appréciation tacite de l’OCB.
Certains traits communs observés dans le comportement de citoyenneté organisationnelle comprennent un bon esprit sportif, une implication active dans toutes les activités professionnelles et sociales de l’entreprise et une acceptation générale des règles et de la culture de l’organisation. Un employé qui pratique l’OCB sera généralement un joueur d’équipe exceptionnellement fort qui maintient la bonne volonté parmi ses collègues et garde le moral des autres optimistes.
Un autre élément fort de l’OCB est l’initiative personnelle. Un travailleur avec une bonne OCB sera souvent capable de prendre en charge une situation avec peu de direction. Ce type d’employé a généralement une compréhension innée de ce qui doit être fait pour promouvoir les objectifs de l’organisation. Les employés qui pratiquent l’OCB ont également tendance à être de solides ambassadeurs de la marque de l’entreprise.
Bien que le comportement de citoyenneté organisationnelle soit par nature éloigné des fonctions officielles d’une organisation, il ne passe pas entièrement inaperçu. Certaines entreprises ont tenté de définir ce type d’engagement des employés, au moins sur une base individuelle, afin que l’employé puisse être reconnu et encouragé. Certains contestent la validité du concept d’OCB en raison de ce genre d’efforts organisationnels.
Certaines personnes sceptiques à l’égard du concept de comportement de citoyenneté organisationnelle ont également affirmé que les emplois n’avaient plus le type de structure qui permettrait le phénomène. L’argument est que si la plupart des positions étaient bien définies, elles sont maintenant souvent plus souples. Ainsi, il est sans doute plus difficile de faire la distinction entre les actions qui font partie du travail et celles qui vont au-delà de ce que l’on attend de l’employé.