L’identification organisationnelle (OID) est le degré de valeurs, d’objectifs, de désirs et de buts partagés entre une personne et une organisation. Le niveau d’identification organisationnelle entre les employés et une entreprise ou entre les membres et un groupe peut être crucial pour le succès d’une organisation. Afin de promouvoir l’OID, les entités doivent veiller à répondre aux besoins et désirs d’épanouissement personnel de chaque membre individuel. Un sentiment trop fort d’identification organisationnelle, cependant, peut avoir des conséquences, car les membres peuvent se sentir obligés de prendre part à un comportement contraire à l’éthique, ou avoir peur de dénoncer des actions inappropriées.
Une personne avec un niveau élevé d’OID sentira que, en général, son sens de soi est lié à l’organisation. Si une entreprise fonctionne bien, les employés peuvent ressentir un sentiment de fierté personnelle. De même, si une organisation telle qu’une équipe de football de lycée a un match désastreux, les membres avec un OID élevé peuvent se sentir personnellement honteux. Plus un individu sent que son estime de soi et sa personnalité sont liés à l’identité et à la performance du groupe, plus le lien émotionnel et la dévotion envers le groupe se renforcent.
L’OID est important pour de nombreux types d’organisations, car le niveau d’identification peut grandement affecter les performances, les opérations quotidiennes et l’avenir du groupe. Lorsque les employés se sentent fortement liés au lieu de travail, ils peuvent être moins susceptibles de prendre des congés de maladie ou de chercher un autre emploi, et peuvent travailler plus dur pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Les membres dévoués peuvent être plus susceptibles de rester avec une organisation dans les moments difficiles, plutôt que de quitter le navire au premier signe de problème.
Construire et maintenir un niveau sain d’identification organisationnelle est une tâche importante pour de nombreux groupes. En général, la clé de l’amélioration de l’OID est de faire sentir aux individus qu’ils sont personnellement importants pour le groupe et que leurs valeurs personnelles se reflètent dans les actions de l’organisation. Les programmes de moral des employés, les avantages liés au travail, une forte présence de valeurs fondamentales et une réputation historique d’équité et de bonnes relations entre la direction et les employés peuvent tous contribuer à améliorer le niveau d’identification entre les membres et le groupe.
Dans des situations extrêmes, trop d’identification organisationnelle peut être préjudiciable à une entreprise ou à un groupe. Si le sens de la mentalité de groupe devient trop fort, les employés peuvent ressentir une pression extrême pour placer le groupe au-dessus de l’éthique personnelle, voire de la loi. Les organisations doivent se garder des membres qui chercheraient à profiter du fort dévouement que les individus ressentent pour le groupe ; permettre la poursuite d’un comportement contraire à l’éthique ou illégal par loyauté envers l’entreprise peut nuire à l’avenir à long terme de l’ensemble de l’entité.