Todas as empresas com funcion?rios devem determinar como e o que pagar a seus funcion?rios e quando oferecer itens como aumentos, b?nus e outros incentivos. Empresas de todos os tipos tendem a n?o fazer isso a esmo. Em vez disso, eles desenvolvem o que ? chamado de filosofia de remunera??o. Este ? um plano real de como os funcion?rios devem ser pagos, quando os pagamentos aumentar?o e quando os b?nus ser?o apropriados. Esse plano geralmente ? disponibilizado aos funcion?rios, para que eles tenham um senso da filosofia da organiza??o e, assim, possam determinar seu tratamento pela organiza??o, no que se refere ? remunera??o, n?o apenas no presente, mas tamb?m no futuro.
Algumas das coisas que influenciam a filosofia de remunera??o incluem a receita atual da empresa e os lucros esperados no futuro, o valor de mercado dos empregos para os quais a empresa est? contratando e o grau de competitividade nos tipos de empregos que uma empresa oferece. A maneira como uma organiza??o v? seus funcion?rios e sua responsabilidade com esses funcion?rios tamb?m influencia no desenvolvimento de uma filosofia de remunera??o. Essencialmente, muitos elementos diferentes podem contribuir para a maneira como o empregador determina a taxa de remunera??o, aumentos e b?nus.
Pode ser f?cil criar uma filosofia de remunera??o em alguns campos. Por exemplo, aqueles que exigem n?veis crescentes de conhecimento e educa??o, geralmente possuem taxas fixas e podem ter uma faixa salarial que corresponde aos pre?os de valor de mercado e que oferece aos funcion?rios algo a que buscar. Os hospitais, por exemplo, podem contratar funcion?rios de v?rios tipos, e claramente a remunera??o ser? diferente para os enfermeiros e para os m?dicos ou zeladores. Al?m disso, ser? diferente para enfermeiros de diferentes tipos. Um LVN ter? uma faixa salarial mais baixa que um RN, os m?dicos receber?o mais se forem especialistas e os zeladores n?o ter?o um sal?rio que se aproxima de enfermeiros ou m?dicos. Empresas como hospitais podem ter que considerar quaisquer empregos que sejam empregos sindicais, pois isso pode influenciar as taxas de pagamento ou tabelas de avan?os e aumentos.
Uma coisa que muitas organiza??es precisam determinar ? como definir aumentos. Algumas empresas deixam isso em aberto ou, em tempos econ?micos dif?ceis, podem n?o dar nenhum tipo de aumento ou b?nus. Geralmente, essa ? uma abordagem m?ope, mesmo que ocasionalmente seja necess?ria. ? medida que os funcion?rios trabalham, o valor de seus sal?rios tende a diminuir se o custo de vida aumentar, enquanto eles adquirem experi?ncia e conhecimento em seu campo e demonstram lealdade ? empresa, continuando a trabalhar para uma empresa. Essa abordagem ao longo do tempo pode ser uma receita para a falha em reter funcion?rios experientes, porque n?o continua a afirmar o valor do empregado e o desvaloriza. Ter uma filosofia de remunera??o claramente declarada pode, em parte, resolver esse problema; se a empresa possui uma pol?tica de n?o aumento, os funcion?rios que trabalham para ela sabem com anteced?ncia que essa pol?tica existe, mas a reten??o de funcion?rios ainda pode ser dif?cil.
A maioria das empresas possui alguma forma de filosofia de remunera??o e ? absolutamente essencial que ela seja aplicada de forma consistente. A n?o aplica??o justa de qualquer pol?tica pode levar a acusa??es de discrimina??o de funcion?rios, especialmente se parece haver uma falha sist?mica que afeta um ?nico g?nero ou grupo racial. Se alguma altera??o for feita na forma como as pessoas ser?o pagas no futuro, essas altera??es tamb?m dever?o afetar todos os funcion?rios. Portanto, n?o importa como uma filosofia de remunera??o seja desenvolvida, ela n?o ? t?o flex?vel assim que se torna pol?tica.
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