V?rias abordagens na escolha de pol?ticas de capital humano se inclinam para um funcion?rio ou uma empresa que paga por treinamento no trabalho ou desenvolvimento de carreira. Algumas empresas t?m uma pol?tica de investir pesadamente no desenvolvimento da for?a de trabalho, enquanto outras preferem contratar pessoas j? preparadas para uma posi??o espec?fica. O treinamento no local de trabalho pode incluir um est?gio ou aprendizado, ou a participa??o patrocinada pela empresa em eventos de treinamento especiais, como semin?rios. As empresas tamb?m divergem na pol?tica de capital humano sobre a quest?o de reembolsar um trabalhador pelo treinamento fora do trabalho que ele realiza para o desenvolvimento da carreira. Um dos principais fatores que influenciam a decis?o de uma empresa de investir em capital humano ? o retorno esperado do investimento, uma vez que uma empresa pode n?o querer treinar um trabalhador que posteriormente ir? embora e levar suas habilidades a um concorrente.
Com exce??o da educa??o patrocinada publicamente, geralmente o trabalhador, o empregador ou uma combina??o dos dois investe recursos no desenvolvimento de capital humano. Quando um trabalhador paga pelo treinamento, na maioria dos casos, ele ou ela tem a liberdade de buscar objetivos de carreira individuais ? vontade. Geralmente, n?o h? expectativa do empregador de que o trabalhador seja devedor da empresa de alguma forma. Se uma empresa ou organiza??o est? pagando pelo treinamento, o empregador provavelmente espera que o trabalhador retribua, concordando em continuar trabalhando para a empresa por um per?odo definido. Os empregadores aumentam o investimento em capital humano por meio de treinamento no local de trabalho ou incentivando um trabalhador a buscar mais oportunidades educacionais por conta pr?pria.
O treinamento no local de trabalho pode envolver instru??es dos supervisores no local de trabalho. Os est?gios geralmente s?o acordos contratuais n?o remunerados ou com baixos sal?rios, nos quais um empregador oferece a uma pessoa a oportunidade de receber treinamento, enquanto ganha experi?ncia no trabalho. A pol?tica de capital humano de uma empresa tamb?m pode ser voltada para o lan?amento de um programa de aprendizagem, a fim de criar um conjunto de trabalhadores treinados dentro de uma ?rea geogr?fica espec?fica. Um exemplo seria um grupo de empresas fabricantes de barcos em uma ?rea costeira que optam por investir em uma pol?tica de capital humano para treinar construtores de barcos localmente.
?s vezes, desenvolver uma pol?tica de capital humano de aprendizado ? um processo pol?tico, no qual um governo local paga alguns dos custos para promover o desenvolvimento da for?a de trabalho. Os semin?rios realizados no local de trabalho ou fora do local s?o outra pol?tica de capital humano que investe no desenvolvimento da for?a de trabalho por meio de breves sess?es de treinamento. Muitas empresas adotam uma pol?tica de capital humano na qual a integra??o de novas contrata??es ? considerada um investimento s?bio da for?a de trabalho.
Reservar um tempo para orientar um trabalhador rec?m-contratado para um local de trabalho geralmente aumenta as chances de a pessoa obter sucesso na posi??o. Dependendo da empresa, o recrutamento e a r?pida perda de uma nova contrata??o podem ser caros. Em outros casos, como em ind?strias que utilizam m?o-de-obra relativamente n?o qualificada, a pol?tica de capital humano de uma empresa pode ser a de n?o gastar recursos no treinamento de uma for?a de trabalho que possa ter uma alta taxa de rotatividade.
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