Várias abordagens na escolha de políticas de capital humano se inclinam para um funcionário ou uma empresa que paga por treinamento no trabalho ou desenvolvimento de carreira. Algumas empresas têm uma política de investir pesadamente no desenvolvimento da força de trabalho, enquanto outras preferem contratar pessoas já preparadas para uma posição específica. O treinamento no local de trabalho pode incluir um estágio ou aprendizado, ou a participação patrocinada pela empresa em eventos de treinamento especiais, como seminários. As empresas também divergem na política de capital humano sobre a questão de reembolsar um trabalhador pelo treinamento fora do trabalho que ele realiza para o desenvolvimento da carreira. Um dos principais fatores que influenciam a decisão de uma empresa de investir em capital humano é o retorno esperado do investimento, uma vez que uma empresa pode não querer treinar um trabalhador que posteriormente irá embora e levar suas habilidades a um concorrente.
Com exceção da educação patrocinada publicamente, geralmente o trabalhador, o empregador ou uma combinação dos dois investe recursos no desenvolvimento de capital humano. Quando um trabalhador paga pelo treinamento, na maioria dos casos, ele ou ela tem a liberdade de buscar objetivos de carreira individuais à vontade. Geralmente, não há expectativa do empregador de que o trabalhador seja devedor da empresa de alguma forma. Se uma empresa ou organização está pagando pelo treinamento, o empregador provavelmente espera que o trabalhador retribua, concordando em continuar trabalhando para a empresa por um período definido. Os empregadores aumentam o investimento em capital humano por meio de treinamento no local de trabalho ou incentivando um trabalhador a buscar mais oportunidades educacionais por conta própria.
O treinamento no local de trabalho pode envolver instruções dos supervisores no local de trabalho. Os estágios geralmente são acordos contratuais não remunerados ou com baixos salários, nos quais um empregador oferece a uma pessoa a oportunidade de receber treinamento, enquanto ganha experiência no trabalho. A política de capital humano de uma empresa também pode ser voltada para o lançamento de um programa de aprendizagem, a fim de criar um conjunto de trabalhadores treinados dentro de uma área geográfica específica. Um exemplo seria um grupo de empresas fabricantes de barcos em uma área costeira que optam por investir em uma política de capital humano para treinar construtores de barcos localmente.
Às vezes, desenvolver uma política de capital humano de aprendizado é um processo político, no qual um governo local paga alguns dos custos para promover o desenvolvimento da força de trabalho. Os seminários realizados no local de trabalho ou fora do local são outra política de capital humano que investe no desenvolvimento da força de trabalho por meio de breves sessões de treinamento. Muitas empresas adotam uma política de capital humano na qual a integração de novas contratações é considerada um investimento sábio da força de trabalho.
Reservar um tempo para orientar um trabalhador recém-contratado para um local de trabalho geralmente aumenta as chances de a pessoa obter sucesso na posição. Dependendo da empresa, o recrutamento e a rápida perda de uma nova contratação podem ser caros. Em outros casos, como em indústrias que utilizam mão-de-obra relativamente não qualificada, a política de capital humano de uma empresa pode ser a de não gastar recursos no treinamento de uma força de trabalho que possa ter uma alta taxa de rotatividade.
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