La saggezza convenzionale sostiene che esiste una forte connessione tra soddisfazione professionale e prestazioni. Il concetto generale è che quando un dipendente è soddisfatto della propria situazione lavorativa, il livello di efficienza mostrato da quel dipendente sarà più alto. Nel corso degli anni, molti datori di lavoro e dipendenti hanno aderito a questa convinzione e hanno posto molta enfasi sul garantire che i dipendenti siano soddisfatti del proprio lavoro al fine di innescare il risultato desiderato di una maggiore produttività. Ci sono altri che sostengono che non esiste una connessione diretta tra soddisfazione professionale e prestazioni, ma che i due sono indirettamente collegati in base alla personalità del dipendente piuttosto che a qualsiasi tipo di correlazione diretta.
La saggezza popolare traccia un legame diretto tra soddisfazione professionale e prestazioni. Se al dipendente vengono assegnate attività in linea con le proprie competenze, possono essere eseguite in un periodo di tempo ragionevole e lasciare al dipendente un senso di realizzazione alla fine della giornata lavorativa, l’idea è che il livello di prestazione sarà più alta. Il dipendente beneficia della soddisfazione personale derivante da un lavoro ben fatto, mentre il datore di lavoro beneficia di una maggiore produttività. La soddisfazione dei dipendenti può essere migliorata dai premi offerti dal datore di lavoro in risposta all’aumento delle prestazioni, come un aumento di stipendi o salari, una promozione o qualche altra forma di riconoscimento.
Al contrario, si ritiene che la bassa soddisfazione professionale sia direttamente collegata a scarse prestazioni lavorative. In sostanza, se a un dipendente vengono assegnate attività al di fuori della sua competenza e ha difficoltà a gestirle, il livello di soddisfazione per il lavoro viene notevolmente ridotto. Ciò può comportare lo sviluppo di un atteggiamento apatico all’interno del dipendente che a sua volta porta a una riduzione delle prestazioni e una perdita per il datore di lavoro.
I sostenitori dell’idea che esista una connessione diretta tra soddisfazione del lavoro e prestazioni notano che facendo il miglior uso delle competenze dei dipendenti assegnando compiti in linea con tali talenti, il dipendente è più felice sul posto di lavoro e mostra quella felicità essendo più produttivo. Inoltre, adottare misure per riconoscere e premiare i dipendenti per il lavoro svolto a sua volta aumenta la lealtà verso il datore di lavoro e aumenta la soddisfazione, gettando le basi per livelli continui di prestazioni elevate.
Un’alternativa a questa comprensione della connessione tra soddisfazione sul lavoro e prestazioni si concentra maggiormente sulla mentalità e l’atteggiamento del dipendente, essendo il fattore che ha un effetto sia sulla soddisfazione sul lavoro che sulle prestazioni. Nell’ambito di questa teoria, è la personalità dell’impiegato che determina in definitiva quanto un individuo sia felice con il proprio lavoro e quanti sforzi vengano fatti nei compiti assegnati. Attributi come la stabilità emotiva dell’impiegato, il suo livello di autostima e persino l’etica generale del lavoro dell’individuo determinano se l’impiegato è soddisfatto del lavoro e quanti sforzi saranno fatti per svolgere al meglio livelli. Con questa comprensione, la soddisfazione e le prestazioni sul lavoro sono i risultati dei processi interni del dipendente e non direttamente correlati agli sforzi di un datore di lavoro per rendere il posto di lavoro e le attività assegnate idonei per il dipendente.
Il dibattito sull’esistenza di una correlazione diretta tra soddisfazione professionale e prestazioni o semplicemente i risultati della personalità e della mentalità del dipendente è stato impegnato per diversi anni e probabilmente sarà ancora dibattuto per molti altri. Con la ricerca utilizzata per supportare entrambi i concetti, sia i datori di lavoro che i dipendenti hanno maggiori probabilità di rispondere alle domande all’interno delle proprie impostazioni individuali in base alla mentalità che il dipendente porta sul posto di lavoro, a ciò che il datore di lavoro fa per dotare il dipendente di lavorare in modo efficace all’interno dell’ambiente, e come entrambi considerano il ruolo dell’altro nel rendere l’ambiente di lavoro un’atmosfera produttiva. Per questo motivo, una risposta semplice che si adatta a ogni situazione potrebbe non essere possibile.