Osservando l’impatto della cultura organizzativa, i ricercatori hanno suggerito che la cultura sembra riverberare fino al micro-livello delle organizzazioni. Se un’azienda è pervasa da una cultura avversa e i dipendenti non sono abbinati alla cultura organizzativa, ciò sembra provocare insoddisfazione sul lavoro e prestazioni inefficienti. Una cultura organizzativa positiva genera vantaggi sia diretti che indiretti relativi alle prestazioni organizzative. I leader aziendali possono utilizzare queste correlazioni per comprendere e affrontare l’impatto della cultura organizzativa.
Una cultura organizzativa negativa sembra anche essere distruttiva per il processo di reclutamento e si riflette negli alti tassi di turnover. Altre aree interessate potrebbero includere la sottostima di comportamenti non etici, alti livelli di stress e creatività soffocata. Le organizzazioni con cultura positiva potrebbero enfatizzare l’innovazione e trattare bene i clienti. Tendono a incoraggiare la coesione a tutti i livelli della struttura organizzativa e cercano intenzionalmente di promuovere un morale elevato tra i dipendenti. Tali caratteristiche instillate nella cultura si correla con un vantaggio competitivo, prestazioni affidabili ed efficaci tra i dipendenti e un allineamento delle risorse aziendali con gli obiettivi dell’organizzazione.
I dirigenti dell’azienda possono prendere decisioni basate sull’impatto della cultura all’interno di un’organizzazione, specialmente quando ci sono problemi manifestati nell’organizzazione a causa delle tendenze culturali. Se un’azienda sta riscontrando un problema con il turnover dei clienti e la ricerca dimostra che questo problema è dovuto a un cattivo servizio clienti, i leader dell’azienda dovranno scoprire perché i dipendenti non sono preoccupati per i clienti. Implementando un meccanismo di feedback anonimo, ad esempio, i leader possono trovare una risposta a tali domande. Dopo che i leader hanno identificato le risposte, possono andare avanti per cambiare la cultura organizzativa per riflettere meglio la sua base di clienti.
La definizione della cultura organizzativa si rivela difficile a causa della tendenza intrinseca a definirla da prospettive divergenti. Determinare l’impatto della cultura organizzativa a volte soccombe agli stessi enigmi. La sfida principale è la mancanza di ricerca definitiva che dimostri in modo definitivo l’attribuzione positiva e negativa alla cultura organizzativa. Nonostante ciò, la ricerca evidenzia alcune importanti correlazioni tra cultura e performance. Comprendere queste correlazioni e il loro impatto può aiutare un’organizzazione a valutare e modellare la sua cultura.
Gli esperti spesso non concordano sul modo migliore per definire la cultura organizzativa. Pertanto, due tipi di definizioni emergono comunemente nella maggior parte della letteratura sull’argomento: descrizioni orientate ai risultati ed esposizioni orientate al processo. La terminologia orientata ai risultati descrive la cultura organizzativa come comportamenti manifestati e le descrizioni orientate ai processi descrivono in dettaglio i meccanismi che producono tali comportamenti. Indipendentemente dalla posizione o dalla focalizzazione sull’argomento, la maggior parte degli esperti concorda sul fatto che la cultura organizzativa è un’agenzia di funzioni sociali che coltiva conseguenze disparate.
La fonte di contesa tra gli esperti evidenzia comunemente la mancanza di ricerca richiesta. Non è così tanto che la cultura organizzativa è trascurata, ma al contrario. La sfida sta implementando gli studi longitudinali richiesti per produrre prove conclusive. Tale ricerca richiederebbe lo studio di più organizzazioni contemporaneamente nelle esatte condizioni per un lungo periodo di tempo. Il tentativo di assoggettare le organizzazioni imprenditoriali a tali vincoli non è fattibile e presenta problemi etici ai ricercatori.
Invece di basarsi sulla ricerca empirica, gli scienziati di solito studiano l’impatto della cultura organizzativa con metodi osservativi che lasciano spazio a interpretazioni diverse sui risultati. Tali studi osservazionali, tuttavia, fanno luce sull’impatto della cultura organizzativa. Le prove più utilizzate sono le correlazioni di osservazioni ripetute di comportamenti culturali e conseguenti prestazioni organizzative.