Le metriche sul capitale umano rappresentano le attività svolte da un’azienda al fine di valutare il valore dei dipendenti. Tutte le aziende hanno dipendenti, dai proprietari ai bidelli; sapere quanto ognuno svolge il proprio lavoro è essenziale per rimanere competitivi. Uno strumento specifico per misurare le metriche del capitale umano è una scorecard, che misura le attività finanziarie, dei clienti, della forza lavoro e aziendali completate dai dipendenti. Queste singole metriche consentono a un’azienda di mettere insieme informazioni aggregate su ciascun dipendente. Altre misure possono anche esistere al di fuori del metodo scorecard.
La prospettiva di ogni attività sulla scorecard del capitale umano spesso inizia singolarmente, e tutte vengono riviste insieme una volta completata. Le prospettive finanziarie utilizzano spesso metriche sul capitale umano che definiscono la capacità di ciascun dipendente di lavorare con i fondi che gli vengono assegnati. Lavorare all’interno di budget, riduzioni dei costi e aumenti delle entrate fa parte di questa prospettiva. I singoli strumenti utilizzati per misurare il successo possono essere diversi. In alcuni casi, i dipendenti potrebbero non avere metriche basate su aspetti finanziari.
Le prospettive dei clienti su una scorecard di metriche del capitale umano tendono a rivedere il modo in cui i dipendenti gestiscono i clienti e le problematiche correlate. Le metriche qui possono essere di ampia portata, dal feedback generale dei clienti a gravi accuse o reclami dei clienti. Il supervisore immediato di un dipendente completa spesso questa recensione. Anche i commenti dei clienti indipendenti riguardanti le prestazioni di un dipendente possono svolgere un ruolo qui. Tutti i dati raccolti insieme completano questo aspetto della prospettiva del cliente.
Il successo della forza lavoro nelle metriche del capitale umano definisce la capacità di un dipendente di completare i propri compiti e attività. Due focus generali qui possono essere sull’efficienza e l’efficacia dei dipendenti. Una revisione dei set di competenze e dell’istruzione del dipendente rispetto ai risultati effettivi è abbastanza comune. Anche il modo in cui il dipendente comunica e lavora con gli altri è importante qui. Queste metriche possono creare tendenze per mostrare la crescita dei dipendenti o la loro mancanza.
I processi aziendali o le attività completate sono in genere la prospettiva finale di una scorecard di metriche del capitale umano. I revisori possono esaminare il numero di attività completate e il modo in cui il dipendente gestisce più attività. In alcuni casi, questa prospettiva potrebbe non essere molto importante poiché i supervisori immediati riesaminano le azioni quotidiane del dipendente. Tuttavia, azioni estremamente dannose o mancanza di responsabilità possono attribuire maggiore importanza alle azioni dei dipendenti. Il management superiore può esaminare la scorecard delle metriche per questi problemi.
In un’azienda possono esistere altri tipi di parametri relativi al capitale umano. Invece di utilizzare un approccio scorecard, un’azienda può semplicemente separare ciascuno di questi elementi per la revisione. Le categorie possono includere leadership, coinvolgimento dei dipendenti, ottimizzazione della forza lavoro e capacità di apprendimento, tra gli altri.