Conosciuto anche semplicemente come MBO, la gestione per obiettivi è una strategia che si concentra sulla definizione di obiettivi specifici all’interno di un contesto aziendale. In teoria, sia il management che i dipendenti dell’azienda accettano di sostenere questi obiettivi e collaborano per garantire il raggiungimento degli obiettivi aziendali. In una certa misura, questo approccio consente a tutte le parti di essere coinvolte nel processo decisionale, poiché richiede feedback da parte di tutti coloro che sono coinvolti nell’attività.
Ci sono molti vantaggi nella gestione per modello di obiettivi. Uno ha a che fare con la motivazione dei dipendenti. Poiché i dipendenti sono attivamente coinvolti nella definizione degli obiettivi e spesso nel processo di progettazione dei processi e delle procedure che spingono l’azienda verso tali obiettivi, tendono ad avere un più forte senso di investimento nel processo complessivo. Ciò spinge i dipendenti a prestare maggiore attenzione alla loro produttività, migliorando così le prestazioni dei dipendenti a tutti i livelli. Di conseguenza, l’azienda ha molte più possibilità di avere successo e raggiungere i suoi obiettivi.
Una maggiore comunicazione all’interno dell’organizzazione è anche uno dei vantaggi della gestione per obiettivi. Sia i manager che i dipendenti interagiscono regolarmente per garantire che il funzionamento di tutti i reparti e aree all’interno dell’azienda funzioni ai massimi livelli. Questa linea aperta di interazione aiuta a ridurre al minimo il rischio di errori di comunicazione e quindi supporta gli sforzi di produzione complessivi dell’azienda. Questo chiaro processo di comunicazione aiuta anche a garantire che tutti comprendano chiaramente quanto l’azienda sta lavorando per raggiungere i suoi obiettivi e cosa ciascuna parte può fare per aiutare in tale processo.
Mentre ci sono vantaggi nella gestione per approccio agli obiettivi, ci sono anche alcuni potenziali svantaggi. L’attenzione alla creazione degli obiettivi può mettere in ombra l’aspetto pratico della progettazione di politiche e procedure che consentano di raggiungere tali obiettivi. Allo stesso tempo, la strategia può risentire se tutte le parti interessate non hanno una chiara comprensione di quali risorse possano ragionevolmente essere utilizzate nella formazione degli obiettivi aziendali. Senza questo fondamento nella realtà, gli obiettivi fissati potrebbero essere irraggiungibili e portare a una grande frustrazione da parte dei dipendenti e della direzione.
Esiste anche il pericolo di valutare le prestazioni dei dipendenti sulla base di un modello ideale, piuttosto che sui talenti e sulle capacità che il dipendente porta allo sforzo. In altre parole, il dipendente dovrebbe essere all’altezza di alcuni esempi che potrebbero essere o meno realistici. A meno che il processo di gestione per obiettivi non si concentri più su ciò che un dipendente può fare oggi e meno su ciò che il dipendente può eventualmente diventare domani, è probabile che vi sia frustrazione da parte sia del dipendente che del manager che aumenta le possibilità di fallimento.