El Factor Bradford, o Bradford Formula, es una teor?a sobre la influencia disruptiva en los niveles de productividad de las ausencias de empleados a corto plazo y no planificadas. Se atribuye a la investigaci?n realizada en la Universidad de Bradford en West Yorkshire, Inglaterra, en la d?cada de 1980. La f?rmula oficial se escribe como B = S2 x D, donde B es el puntaje de Bradford, S es el n?mero de per?odos consecutivos de ausencia de empleados por individuo durante un per?odo fijo de tiempo, y D es el n?mero total de d?as de ausencia durante el Mismo periodo.
Cuanto m?s alto sea el puntaje, m?s perjudicial se considera que un empleado es para la empresa. Sin embargo, un empleado puede estar ausente por m?s d?as y tener una calificaci?n m?s baja que otra persona, si la mayor?a de esos d?as son consecutivos. Esto se debe a que las ausencias que se producen en grupos de d?as consecutivos se consideran menos perjudiciales para la productividad general de la empresa que los d?as de ausencia individuales espaciados al azar.
Los departamentos de gesti?n de recursos humanos pueden utilizar los c?lculos de absentismo que utilizan el factor Bradford para determinar las causas y reducir el absentismo en general. A pesar de este beneficio general del enfoque, los empleados discapacitados a menudo tienen ausencias m?s all? de su control, y los c?lculos pueden ser discriminatorios. Por esta raz?n, una ley como la Ley Brit?nica de Discriminaci?n por Discapacidad (DDA) de 1995 fue revisada en 2005 y protege a los empleados de acciones disciplinarias indebidas debido a puntajes negativos de los cuales no eran directamente responsables.
Un puntaje de 250 o m?s se considera uno de los principales factores desencadenantes del factor Bradford para ausencias severas. Cuando se producen puntajes tan altos, se eval?an mejor a la luz de las entrevistas de regreso al trabajo y las reuniones del gerente de producci?n, de modo que el puntaje por s? solo no sea una base para la toma de decisiones. El campo donde los c?lculos de Bradford Factor parecen tener un claro impacto en el tiempo de trabajo es en entornos de centros de atenci?n telef?nica, donde se planifica con precisi?n la programaci?n de los per?odos pico. Las ausencias no planificadas a corto plazo tambi?n tienen el efecto de parecer mini vacaciones para los empleados que a?n est?n en el trabajo, y pueden crear un ambiente que aumenta el absentismo en general. Por el contrario, las ausencias prolongadas que resultan en una p?rdida significativa de pago y la oportunidad de ascenso a menudo parecen estar m?s justificadas por otros empleados y, por lo tanto, son menos perjudiciales en general.
El uso de la f?rmula del Factor Bradford para monitorear las tasas de ausencia, y el intercambio de resultados con los empleados, parece reducir el ausentismo a nivel de todo el sistema en un promedio del 20%. Sin embargo, se puede cuestionar si esto es completamente beneficioso, ya que la raz?n dada para la mayor?a de las ausencias a corto plazo es que se est?n utilizando como baja por enfermedad. Motivar a los empleados a venir a trabajar cuando est?n enfermos puede, de hecho, contribuir a m?s ausencias a largo plazo, lo que la f?rmula del Factor Bradford no penaliza tan estrictamente y, por lo tanto, tiene un punto ciego. Las f?rmulas de gesti?n de recursos humanos, por lo tanto, pueden ser contraproducentes si tanto los empleados enfermos como los discapacitados se ven obligados a ingresar al trabajo cuando no son completamente capaces de realizar sus tareas, y deben usarse con sentido com?n y precauci?n.
Inteligente de activos.