El Factor Bradford, o Bradford Formula, es una teoría sobre la influencia disruptiva en los niveles de productividad de las ausencias de empleados a corto plazo y no planificadas. Se atribuye a la investigación realizada en la Universidad de Bradford en West Yorkshire, Inglaterra, en la década de 1980. La fórmula oficial se escribe como B = S2 x D, donde B es el puntaje de Bradford, S es el número de períodos consecutivos de ausencia de empleados por individuo durante un período fijo de tiempo, y D es el número total de días de ausencia durante el Mismo periodo.
Cuanto más alto sea el puntaje, más perjudicial se considera que un empleado es para la empresa. Sin embargo, un empleado puede estar ausente por más días y tener una calificación más baja que otra persona, si la mayoría de esos días son consecutivos. Esto se debe a que las ausencias que se producen en grupos de días consecutivos se consideran menos perjudiciales para la productividad general de la empresa que los días de ausencia individuales espaciados al azar.
Los departamentos de gestión de recursos humanos pueden utilizar los cálculos de absentismo que utilizan el factor Bradford para determinar las causas y reducir el absentismo en general. A pesar de este beneficio general del enfoque, los empleados discapacitados a menudo tienen ausencias más allá de su control, y los cálculos pueden ser discriminatorios. Por esta razón, una ley como la Ley Británica de Discriminación por Discapacidad (DDA) de 1995 fue revisada en 2005 y protege a los empleados de acciones disciplinarias indebidas debido a puntajes negativos de los cuales no eran directamente responsables.
Un puntaje de 250 o más se considera uno de los principales factores desencadenantes del factor Bradford para ausencias severas. Cuando se producen puntajes tan altos, se evalúan mejor a la luz de las entrevistas de regreso al trabajo y las reuniones del gerente de producción, de modo que el puntaje por sí solo no sea una base para la toma de decisiones. El campo donde los cálculos de Bradford Factor parecen tener un claro impacto en el tiempo de trabajo es en entornos de centros de atención telefónica, donde se planifica con precisión la programación de los períodos pico. Las ausencias no planificadas a corto plazo también tienen el efecto de parecer mini vacaciones para los empleados que aún están en el trabajo, y pueden crear un ambiente que aumenta el absentismo en general. Por el contrario, las ausencias prolongadas que resultan en una pérdida significativa de pago y la oportunidad de ascenso a menudo parecen estar más justificadas por otros empleados y, por lo tanto, son menos perjudiciales en general.
El uso de la fórmula del Factor Bradford para monitorear las tasas de ausencia, y el intercambio de resultados con los empleados, parece reducir el ausentismo a nivel de todo el sistema en un promedio del 20%. Sin embargo, se puede cuestionar si esto es completamente beneficioso, ya que la razón dada para la mayoría de las ausencias a corto plazo es que se están utilizando como baja por enfermedad. Motivar a los empleados a venir a trabajar cuando están enfermos puede, de hecho, contribuir a más ausencias a largo plazo, lo que la fórmula del Factor Bradford no penaliza tan estrictamente y, por lo tanto, tiene un punto ciego. Las fórmulas de gestión de recursos humanos, por lo tanto, pueden ser contraproducentes si tanto los empleados enfermos como los discapacitados se ven obligados a ingresar al trabajo cuando no son completamente capaces de realizar sus tareas, y deben usarse con sentido común y precaución.
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