Recevoir des plaintes anonymes, qu’elles proviennent de clients ou de collègues, fait souvent partie de la gestion d’une entreprise. Ces plaintes anonymes peuvent couvrir une gamme de problèmes, allant du mécontentement du produit ou de la dénonciation à certains qui ne valent pas la peine d’être traités. D’autres sont créés par des employés mécontents qui tentent de lancer des rumeurs ou de faire licencier un autre travailleur injustement. Bien que certaines plaintes puissent être rejetées d’emblée, la plupart devraient faire l’objet d’une enquête pour déterminer si elles sont légitimes ou si quelqu’un a des arrière-pensées. Ces plaintes peuvent aider une entreprise ou endommager son infrastructure, selon la façon dont le gestionnaire les traite.
Lorsqu’un responsable reçoit des plaintes anonymes, il ne doit pas se lancer et croire immédiatement tout ce que la plainte dit sans preuve. Chaque plainte doit être traitée avec un certain scepticisme et les motifs possibles de la personne inconnue qui dépose la plainte doivent être déterminés autant que possible. L’identification de la source de la plainte peut aider, car certaines personnes peuvent vraiment vouloir aider l’entreprise, tandis que d’autres peuvent être en colère et vouloir causer des ennuis à un autre travailleur. Si la plainte semble réelle ou si la situation qu’elle présente est grave, le gestionnaire doit absolument enquêter sur la plainte.
L’enquête sur les plaintes anonymes est effectuée à la fois pour déterminer si la plainte est réelle ou valable et pour déterminer si la situation nécessite une intervention. Cela peut être fait en interrogeant la cible de la plainte ou en recherchant des faits dans les dossiers ou les enregistrements de l’entreprise. Si la plainte est réelle ou semble être réelle, le responsable doit alors s’entretenir confidentiellement avec la cible.
Même si les plaintes anonymes semblent réelles, certains faits peuvent ne pas être corrects. La cible doit avoir la possibilité de dire ce qu’elle pense de la situation, ou de donner son point de vue sur le sujet de la plainte. Cela peut montrer que quelqu’un d’autre a commis les actes répréhensibles ou que d’autres sont également coupables. Licencier ou punir un employé sans connaître toute l’histoire peut entraîner des poursuites pour licenciement ou punition injuste.
Si des mesures doivent être prises, le gestionnaire doit immédiatement déposer l’enquête et tous les faits découverts. Le gestionnaire doit également rédiger une note détaillant ce qui est arrivé à l’employé, juste au cas où cela se produirait devant le tribunal. Si l’employé est en colère contre les mesures prises et souhaite intenter une action en justice, le fait de conserver les preuves dans le dossier peut aider à empêcher l’octroi de dommages-intérêts ou à faire rejeter l’action en justice.