Le harcèlement sexuel, notamment sur le lieu de travail, est une forme de discrimination. Les pratiques discriminatoires sur le lieu de travail comprennent les préjugés dans l’attribution des postes, la promotion, la rémunération, l’embauche, le licenciement, les représailles ou le harcèlement impliquant des abus physiques ou verbaux de nature sexuelle. Aux États-Unis, le harcèlement sexuel et la discrimination sont soumis à la fois aux lois des États et à la loi fédérale établie en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964. Le titre VII décrit deux formes principales de harcèlement sexuel, le harcèlement sexuel dans un environnement hostile et le harcèlement sexuel en contrepartie. .
Le harcèlement sexuel dans un environnement hostile consiste en un harcèlement sexuel dans lequel l’atmosphère au travail est celle dans laquelle l’employé est soumis à un comportement physique ou verbal importun de nature sexuelle et grave ou omniprésent. Cette forme de harcèlement sexuel peut se produire si, par exemple, un groupe de collègues continue de partager des images pornographiques avec un autre collègue qui a déjà clairement indiqué qu’il trouvait les images offensantes. Le harcèlement sexuel quid pro quo est le harcèlement sexuel qui se produit lorsque la satisfaction d’une demande sexuelle agit comme une condition préalable à une décision d’embauche. Cette forme de harcèlement sexuel peut se produire si, par exemple, un employé qui rejette les avances romantiques d’un superviseur est par la suite réprimandé ou licencié en représailles.
Les taquineries simples ne sont pas interdites par la loi, et des incidents isolés ou des commentaires désinvoltes faits pour plaisanter peuvent ne pas atteindre le niveau de harcèlement sexuel et de discrimination isolément, mais ce comportement peut atteindre le niveau de harcèlement sexuel illégal s’il se transforme en un modèle. comportement ou indique une hostilité croissante sur le lieu de travail. Le sexe ou l’orientation sexuelle de la victime ou du harceleur n’est pas une condition préalable à la conclusion de harcèlement sexuel et de discrimination sur le lieu de travail. Une victime de harcèlement sexuel et de discrimination peut être une femme ou un homme et le harceleur peut être du même sexe ou du sexe opposé. Il n’est pas non plus nécessaire que la victime soit la personne spécifiquement harcelée, et une perte économique n’est pas non plus une nécessité pour conclure à une discrimination. Lorsqu’ils enquêtent sur des allégations de harcèlement sexuel et de discrimination, les agences gouvernementales et autres organismes d’application de la loi concernés examineront généralement le dossier dans son ensemble, y compris le contexte entourant la conduite, la nature du comportement sexuel et la situation dans laquelle les incidents sont censés s’est passé.
Bien que des lois fédérales et étatiques existent pour protéger les victimes de discrimination et de harcèlement sexuel, l’élimination des comportements discriminatoires et du harcèlement sexuel sur le lieu de travail est souvent mieux réalisée par l’élaboration de politiques appropriées de prévention de la discrimination sur le lieu de travail et d’une formation sur le harcèlement au travail. Les politiques de prévention et la formation peuvent avoir un effet dissuasif puissant lorsqu’elles communiquent efficacement le message que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré. Cela se fait lorsque la communication est directement liée à un système de règlement des griefs des employés conçu pour prendre les allégations de harcèlement sexuel et de discrimination au sérieux, de manière appropriée et avec un sentiment d’urgence.