Les entreprises qui ont la capacité d’attribuer une valeur au capital humain pourraient éviter certains des pièges qui se traduisent par un roulement plus important ou un ralentissement de la croissance. Le capital humain, qui peut être défini comme la qualité du rendement au travail d’un employé ainsi que les compétences, les talents et les capacités mis à contribution, peut être difficile à quantifier. Cela ne signifie pas pour autant que la valeur du capital humain ne puisse être mesurée. Les employeurs peuvent commencer le processus en adoptant une approche analytique de la production reçue par les individus et en évaluant la planification de la relève future.
La division des ressources humaines (RH) d’une entreprise est susceptible d’avoir une certaine implication dans la détermination de la valeur du capital humain. Les responsables RH pratiquent la gestion du personnel et peuvent raisonnablement participer aux processus utilisés pour évaluer la performance des employés. Le capital humain qu’une personne apporte à un employeur peut être jugé en fonction de l’expertise acquise grâce à une éducation formelle ou à une expérience de carrière.
Dans une approche analytique, les employeurs peuvent évaluer les ressources actuellement consacrées à attirer et à retenir les talents pour accomplir certaines tâches au sein de l’organisation. S’il y a des problèmes de rétention des employés dans une certaine division qui est essentielle ou qui fait partie des opérations de base d’une entreprise, peut-être que le capital humain n’est pas suffisamment valorisé pour ces rôles. Un taux de rotation élevé pourrait indiquer qu’une entreprise doit réévaluer son approche. Une organisation peut avoir besoin de mieux identifier le personnel qui est susceptible non seulement d’exécuter les tâches de manière appropriée, mais qui démontre également des attributs qui suggèrent qu’ils resteront engagés au fil du temps.
Pour effectuer une analyse du capital humain, les chefs d’entreprise peuvent décider de créer une norme permettant de mesurer la performance des employés. Les dirigeants d’entreprise peuvent baser la valeur du capital humain sur la façon dont un individu produit par rapport au baromètre qui a été créé. Les normes pourraient être élaborées en fonction de certains des plus performants d’une organisation ou en fonction d’un ensemble de paramètres et d’attentes établis par les gestionnaires. Les employeurs peuvent également décider de noter la performance de chaque employé sur certaines procédures et résultats et d’utiliser les résultats pour mesurer la valeur du capital humain dans l’organisation.
Certains consultants professionnels se spécialisent dans l’évaluation de la valeur du capital humain. Une entreprise peut décider d’engager ces fournisseurs de services afin d’attribuer une valeur au capital humain dans toute l’organisation. Les consultants peuvent ajouter des informations supplémentaires en utilisant les résultats d’autres études de cas pour illustrer comment le capital humain d’une entreprise résiste aux entreprises concurrentes.
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