Également connue sous le nom de classement forcé, la distribution forcée est un type de processus d’évaluation qui peut être utilisé pour évaluer la performance des employés. Les détails du système sont généralement très simples, les évaluations ou les classements effectués par les gestionnaires et les superviseurs se limitant généralement à classer la fonction de l’employé dans l’une des trois catégories. Ceux qui sont classés près du sommet de l’échelle sont souvent considérés comme idéaux pour une éventuelle promotion, tandis que la grande majorité sont considérés comme adéquats pour les rôles actuels mais ne sont probablement pas éligibles pour une promotion à l’heure actuelle. Un petit pourcentage de ceux évalués seront considérés comme peu performants et peuvent être recommandés pour une formation de rattrapage afin de continuer à travailler.
La structure exacte de la répartition forcée variera quelque peu, selon la façon dont un employeur choisit de gérer l’évaluation des employés. Certains utiliseront une liste de contrôle qui appelle les gestionnaires et les superviseurs à évaluer l’employé avec une note excellente, moyenne ou mauvaise pour chaque élément de la liste. Certains attribueront une valeur numérique à chacun de ces trois niveaux, permettant de totaliser les montants à la fin de la liste, de diviser par le nombre d’articles et de décider où dans l’ordre hiérarchique se situe l’employé actuel. En règle générale, les dix pour cent supérieurs sont ceux qui sont considérés comme excellents dans leur travail et susceptibles d’être considérés pour l’avancement. Environ 80% de la base d’employés seront considérés comme compétents dans ce qu’ils font et sont susceptibles de rester employés dans leurs postes actuels ou transférés à un poste considéré comme latéral dans l’organisation de l’entreprise. Les dix pour cent les plus bas sont ceux qui ne répondent pas aux normes de base et sont les plus susceptibles d’être licenciés ou inclus dans une sorte de programme de rattrapage dans le but de sauver la relation de travail.
Bien que le concept de répartition ou de classement forcé soit couramment utilisé, il existe une certaine controverse concernant l’utilisation de cette méthode d’évaluation des mérites des employés. Une objection courante est le fait que la simplicité du processus de classement est quelque peu subjective, dans la mesure où les superviseurs ou les gestionnaires peuvent se concentrer sur les problèmes survenus avec les employés plutôt que de considérer objectivement toutes les actions de ces employés. À d’autres moments, il peut y avoir des circonstances atténuantes qui empêchent un employé de s’intégrer facilement dans l’une des trois catégories de base, créant une situation dans laquelle les superviseurs peuvent être obligés d’inclure un employé dans une certaine catégorie même s’il y a des réserves .
L’un des avantages d’une approche de distribution forcée est qu’elle fonctionne très bien dans certaines situations d’emploi, en particulier lorsque la culture d’entreprise implique des critères clairs pour chaque poste au sein de l’organisation, et qu’il est possible de s’appuyer principalement sur des données statistiques pour créer le classement. Par exemple, si le processus de notation d’un employé d’une usine textile se concentre sur des éléments tels que le nombre d’unités produites par heure de travail, la ponctualité de cet employé et sa capacité à effectuer d’autres tâches facilement mesurables, le méthode de distribution est plus susceptible de produire un classement équitable pour cet employé. Dans des situations plus fluides, comme dans un environnement de bureau où les employés peuvent être appelés à couvrir un certain nombre de tâches en constante évolution, cette approche sera probablement plus subjective et peut ou non être vraiment indicative de la valeur d’un employé. à l’entreprise.
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