FMLA signifie Family and Medical Leave Act, qui a été promulguée dans la loi américaine en 1993. La loi oblige certains employeurs à accorder à leurs employés jusqu’à 12 semaines de congé sans solde sur une période de 12 mois sans perdre leur emploi. Le congé doit être pris pour des raisons couvertes, qui comprennent l’adoption ou la naissance d’un nouveau bébé, une maladie grave de l’employé ou une maladie grave d’un membre de la famille immédiate de l’employé. La famille immédiate comprend le conjoint, l’enfant ou le parent de l’employé. La loi a été modifiée en janvier 2009, étendant le délai accordé à 26 semaines pour les employés qui s’occupent d’un membre de la famille qui est un membre en service actif de l’armée américaine.
Le FMLA a été conçu pour protéger les emplois des employés confrontés à une maladie grave et pour permettre aux nouveaux parents d’équilibrer les exigences de la vie professionnelle et familiale. En vertu de la FMLA, un employeur couvert doit soit conserver l’emploi de l’employé, soit fournir un autre poste avec les mêmes responsabilités et le même salaire. Les avantages de l’employé doivent également être rétablis une fois qu’il ou elle retourne au travail, et la loi interdit tout type de représailles de l’employeur contre l’employé pour avoir pris un congé.
Les employés sont généralement tenus de soumettre des documents médicaux relatifs à la maladie ou à la naissance d’un enfant, et des documents d’adoption si le congé est pris pour adoption. Votre entreprise demandera généralement un préavis d’au moins 30 jours dans la mesure du possible, afin de minimiser la perturbation de votre absence sur le flux de travail de l’entreprise.
La FMLA ne s’applique pas à toutes les entreprises et à tous les employeurs. Pour être couvert par la loi, l’employeur doit avoir au moins 50 employés dans un rayon de 75 mile de l’endroit où l’employé couvert travaille, ou l’endroit où l’entreprise a son siège social. De plus, le salarié doit avoir travaillé pour l’employeur pendant au moins un an, et doit avoir travaillé un minimum de 1250 heures au cours des 12 mois précédents.
Étant donné que la FMLA exige uniquement que l’employeur accorde un congé sans solde, la décision de payer l’employé sera déterminée par la politique de l’entreprise. Si l’employé a des vacances, des jours fériés ou des congés de maladie payés, certaines entreprises demanderont à l’employé d’appliquer ce temps à l’absence FMLA ; vous devez vérifier auprès de votre service des ressources humaines pour savoir si vous êtes admissible au FMLA et comment votre entreprise applique les règles FMLA.
Si votre lieu de travail n’est pas un employeur couvert, ils ne sont pas tenus de suivre les directives de la FMLA, mais de nombreuses petites entreprises ont mis en place des politiques de congé similaires pour leurs employés. De plus, certaines polices d’entreprise offrent des avantages au-delà des exigences minimales de la FMLA. Depuis les années 1980, les employeurs de toutes tailles, afin de conserver un personnel de qualité, sont devenus plus accommodants envers les employés qui élèvent et s’occupent des familles. Si vous êtes confronté à une maladie grave, vérifiez auprès de votre superviseur comment votre entreprise peut vous aider à conserver votre poste pendant que vous êtes malade.