Une ?valuation du rendement est une proc?dure dans laquelle le rendement d’un employ? est examin?, g?n?ralement par un ou plusieurs superviseurs. ?galement appel?e ?valuation des performances ou ?valuation des employ?s, dans les entreprises o? les ?valuations des performances sont men?es, elles ont g?n?ralement lieu r?guli?rement, les ?valuations annuelles ?tant tr?s courantes. Cette pratique est controvers?e dans certains domaines, car certaines personnes pensent que ce n’est pas un moyen efficace d’?valuer le rendement des employ?s et qu’elle peut certainement ?tre tr?s stressante pour toutes les parties concern?es.
Les m?canismes d’une ?valuation du rendement varient selon l’entreprise. G?n?ralement, un ou plusieurs superviseurs pr?parent un rapport ?crit formel qui est utilis? dans l’?valuation. L’employ? peut ?galement fournir une auto-?valuation ?crite. Ensuite, l’employ? s’assoit avec un ou plusieurs superviseurs pour parler des probl?mes sp?cifiques soulev?s dans les rapports ?crits. Apr?s la r?union, un rapport final peut ?tre pr?par? et conserv? dans un dossier. Une rubrique peut ?tre utilis?e pour que les ?valuations soient justes et ?quitables dans toute l’entreprise, avec une liste de contr?le des sujets et des probl?mes ? couvrir dans toutes les ?valuations.
Les justifications des ?valuations de performance tournent g?n?ralement autour de l’id?e que les employ?s ont besoin d’un moyen formel pour d?terminer dans quelle mesure ils font leur travail. L’?loge ou la critique au travail est utile, mais un rapport ?crit et une ?valuation qui adh?re ? un ensemble clair de crit?res peuvent ?tre beaucoup plus utiles. Une ?valuation des performances fournit ?galement un cadre pour les interventions et permet aux employ?s de soumettre des commentaires dans un environnement s?r. Par exemple, un employ? critiqu? pour avoir fait un mauvais travail sur quelque chose peut sugg?rer qu’une meilleure formation soit fournie, parce que l’employ? ne savait pas comment effectuer la t?che. De m?me, les employ?s peuvent critiquer les superviseurs imm?diats qui ne travaillent peut-?tre pas pour aider leurs employ?s ? r?ussir.
Les critiques de l’?valuation des performances soutiennent que, pour l’employ? ?valu?, cela peut se transformer en une situation de stress ?lev?. Les employ?s et les superviseurs expriment souvent la crainte des ?valuations, et les employ?s deviennent g?n?ralement tr?s d?fensifs pendant l’?valuation, ce qui n’est pas b?n?fique. De plus, l’?valuation a tendance ? se concentrer sur les incidents r?cents, car ils sont frais dans la m?moire des ?valuateurs et il se peut qu’elle ne fournisse pas un examen ?quilibr? de la performance.
Avoir de la documentation peut ?tre pr?cieux du point de vue d’une entreprise qui envisage le licenciement d’un employ?. De nombreux pays ont des lois qui prot?gent les personnes contre les licenciements abusifs. En documentant les probl?mes identifi?s avec les employ?s et en ?laborant des plans d’action pour faire face ? de tels probl?mes lors d’une ?valuation du rendement, une entreprise peut d?montrer qu’un employ? savait qu’il risquait d’?tre licenci? et qu’il savait ce qui pouvait ?tre fait R?siliation.
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