Le facteur de Bradford, ou formule de Bradford, est une théorie concernant l’influence perturbatrice sur les niveaux de productivité des absences à court terme et imprévues des employés. Il est attribué à des recherches menées à l’Université de Bradford dans le West Yorkshire, en Angleterre, dans les années 1980. La formule officielle est écrite sous la forme B = S2 x D, où B est le score de Bradford, S est le nombre de périodes consécutives d’absence des employés par individu sur une période de temps fixe, et D est le nombre total de jours d’absence au cours de la même période.
Plus le score est élevé, plus un employé est perçu comme perturbateur pour l’entreprise. Un employé peut toutefois s’absenter plusieurs jours et avoir un score inférieur à celui d’un autre, si la plupart de ces jours sont consécutifs. En effet, les absences qui se produisent en groupes de jours consécutifs sont considérées comme moins perturbatrices pour la productivité globale de l’entreprise que les jours d’absence individuels espacés de manière aléatoire.
Les calculs d’absentéisme qui utilisent le facteur Bradford peuvent être utilisés par les services de gestion des ressources humaines pour déterminer les causes et réduire l’absentéisme en général. Malgré cet avantage général de la démarche, les salariés handicapés ont souvent des absences indépendantes de leur volonté et les calculs peuvent être discriminants. Pour cette raison, une loi telle que le British Disability Discrimination Act (DDA) de 1995 a été révisée en 2005 et protège les employés contre des mesures disciplinaires indues en raison de scores négatifs pour lesquels ils n’étaient pas directement responsables.
Un score de 250 ou plus est considéré comme l’un des principaux déclencheurs du facteur Bradford en cas d’absence grave. Lorsque des scores aussi élevés se produisent, ils sont mieux évalués à la lumière des entretiens de retour au travail et des réunions du directeur de production afin que le score seul ne soit pas une base pour la prise de décision. Le domaine où les calculs du facteur Bradford semblent avoir un impact clair sur le temps de travail est celui des environnements de centres d’appels, où la planification des périodes de pointe est planifiée avec précision. Les absences de courte durée et non planifiées ont également pour effet de ressembler à des mini-vacances pour les employés encore en poste, et peuvent créer un environnement qui augmente l’absentéisme en général. En revanche, les longues absences qui se traduisent par une perte significative de salaire et d’opportunités d’avancement apparaissent souvent plus justifiées par les autres salariés, et sont donc globalement moins perturbatrices.
L’utilisation de la formule du facteur de Bradford pour surveiller les taux d’absentéisme et le partage des résultats avec les employés semblent réduire l’absentéisme à l’échelle du système de 20 % en moyenne. On peut toutefois se demander si cela est entièrement bénéfique, car la raison invoquée pour la plupart des absences de courte durée est qu’elles sont utilisées comme congés de maladie. Motiver les employés à venir travailler en cas de maladie peut, en fait, contribuer à des absences plus longues, que la formule du facteur de Bradford ne pénalise pas aussi strictement et, par conséquent, a un angle mort. Les formules de gestion des ressources humaines peuvent donc être contre-productives si les employés malades et handicapés sont contraints de travailler alors qu’ils ne sont pas pleinement capables d’exercer leurs fonctions, et elles doivent être utilisées avec bon sens et prudence.