La plupart des experts en résolution de conflits s’accordent à dire qu’il existe cinq styles courants de gestion des conflits, bien qu’il puisse y en avoir d’autres également. Les cinq styles distincts sont la force, l’accommodement, l’évitement, le compromis et la collaboration. Le choix de la meilleure option parmi les différents styles de gestion des conflits dépend généralement des circonstances particulières. Beaucoup de gens sont généralement à l’aise avec un ou deux des styles, quel que soit le problème. Malgré le fait qu’ils aient des méthodes préférées qu’ils utilisent la plupart du temps, cependant, les gens peuvent parfois être confrontés à des situations dans lesquelles il pourrait être difficile, voire dangereux, de ne pas utiliser une stratégie différente. Lors de la résolution d’un conflit en milieu de travail, il est important de reconnaître que la stratégie habituelle d’une personne peut être inappropriée pour régler le problème et qu’un ajustement peut être nécessaire.
La force en tant que stratégie de gestion des conflits implique de profiter de sa position professionnelle ou d’un autre type d’autorité pour contraindre ou intimider les autres et finalement obtenir ce que l’on veut. Cette tactique peut souvent être perçue comme un abus de pouvoir ou d’autorité. Pourtant, il existe des situations dans lesquelles l’utilisation de la force est nécessaire pour obtenir les résultats souhaités. Par exemple, les gestionnaires et autres personnes en position d’autorité doivent souvent imposer leur volonté de prendre une décision rapide ou de résoudre un conflit de manière efficace.
Lorsqu’une personne utilise un logement, elle cède à l’autre partie et ne fait pas valoir ses propres intérêts. Bien que cela puisse sembler démontrer une faiblesse, il s’agit parfois d’une stratégie appropriée lorsque la question n’a pas d’importance pour l’une des parties. Il ou elle choisit d’accommoder les souhaits de l’autre afin de résoudre le problème de manière efficace.
L’évitement consiste généralement à rester complètement en dehors de la situation, en prétendant qu’elle n’existe pas ou en laissant quelqu’un d’autre la gérer. Contrairement à d’autres styles de gestion des conflits, ce n’est généralement pas la stratégie la plus efficace pour résoudre les conflits en milieu de travail. À moins que d’autres problèmes ne prennent le dessus et qu’il y ait un avantage à reporter une confrontation, l’évitement peut être plus susceptible de conduire à des problèmes à long terme entre les employés.
Le compromis est une option populaire lors du choix parmi les styles de gestion des conflits. Dans un compromis, chacune des parties s’engage à laisser aller certains désirs ou besoins pour en gagner d’autres. En conséquence, aucune des deux parties n’obtient tout ce qu’elle veut.
En collaborant, les parties tentent de trouver la solution optimale dans laquelle tout le monde est gagnant. De tous les styles de gestion des conflits, cette stratégie implique généralement la communication la plus ouverte. Chaque partie fait généralement un effort conscient pour entendre et comprendre les objectifs de l’autre partie, tout en communiquant efficacement ses propres désirs.
Ne pas communiquer est une façon de créer un environnement de travail hostile. La plupart des experts en conflits conviennent que la communication et la collaboration sont plus susceptibles de conduire au respect et à l’harmonie sur le lieu de travail. Certains gestionnaires, cependant, peuvent ne pas être sûrs de la meilleure façon de traiter les petits problèmes ou les problèmes urgents qui n’ont pas le temps d’être résolus par un long processus de collaboration. Dans ces cas, il appartient généralement aux superviseurs du lieu de travail d’utiliser leur meilleur jugement pour arriver à un résultat satisfaisant.