Im Wesentlichen konzentrieren sich Change-Management-Praktiken auf den Einsatz von Ressourcen, Techniken und Prozessen, die Unternehmen bei der Umsetzung einer Change-Initiative zur Verbesserung der Leistung und Effizienz unterstützen können. Auch wenn der Umfang je nach Unternehmen unterschiedlich sein kann, motivieren Change-Management-Praktiken in der Regel die Menschen und schaffen durch kontinuierliche Kommunikation eine Vision für die Initiative. Die Zusammenführung wichtiger Interessengruppen – Gewerkschaften, Manager und Führungskräfte haben ein Interesse an den vorgeschlagenen Änderungen – kann die Verpflichtung zur Umsetzung der Änderungsinitiative fördern. Die meisten Unternehmen sind der Meinung, dass der Übergang überschaubar ist und die Dynamik für den Wandel durch angemessene Unterstützungssysteme in jeder Phase des Änderungsmanagementprozesses aufrechterhalten werden kann.
Bei den meisten erfolgreichen Change-Management-Praktiken führt ein systematischer Ansatz eine Gruppe normalerweise dazu, eine Change-Initiative abzuschließen. Das effektive Management von Veränderungen beinhaltet in der Regel Richtlinien für den Übergang jedes Teils des Change Management-Prozesses. Das Festlegen von Regeln kann dazu führen, dass die Änderungsinitiative reibungslos voranschreitet und negative Auswirkungen auf Systeme und Personen, die Teil der Änderung sind, abgeschwächt werden.
Ein benannter Change Agent – die Person oder Gruppe, die normalerweise für die Leitung, Entwicklung und Umsetzung der Änderungspläne verantwortlich ist – kann eine Umgebung schaffen, in der die Notwendigkeit von Änderungen akzeptiert wird. Im Allgemeinen bildet die fortlaufende Kommunikation über das Änderungsmanagement einen Weg für den Änderungsagenten, um zu zeigen, dass die Änderungsinitiative zu Verbesserungen führt. Durch Motivation, Bestimmungsbereitschaft und das Anerkennen von Widerstand gegen Veränderungen wird die Angst vor unbekannten Konsequenzen oft abgebaut.
Die Schaffung einer Vision für die erforderliche Veränderung ist ein weiteres Element der Change-Management-Praktiken. Diese Praxis hilft, den Kernzweck der Veränderungsinitiative zu formulieren. Vision kann Unsicherheit beseitigen und Menschen dazu anregen, sich für die Unterstützung einer erfolgreichen Veränderungsinitiative einzusetzen. Die Bereitstellung einer Vision für die Umsetzung der Änderung kann auch den Nutzen für die am stärksten betroffenen Menschen verdeutlichen.
Es ist möglich, das Hindernis für die Unterstützung der Interessengruppen zu beseitigen, wenn sich die Gruppe um die Vision herum zusammenschließt. Einige Organisationen haben Einzelpersonen oder Gruppen, die eine Veränderungsinitiative positiv oder negativ beeinflussen können. Mit der Zustimmung der Stakeholder hat der Change-Management-Prozess möglicherweise bessere Erfolgschancen.
Wenn alle für die vorgeschlagene Änderung an Bord sind, kann dies ohne ein System zur Verwaltung des Übergangs nach hinten losgehen. Für einen erfolgreichen Übergang müssen in der Regel bestimmte Ereignisse oder Meilensteine eintreten, die von den gegenwärtigen zu den zukünftigen Bedingungen, die in der Änderungsinitiative vorgeschlagen werden, übergehen. Die meisten erfolgreichen Change-Management-Praktiken umfassen normalerweise einen Aktivitätsplan, der sich auf Aufgaben konzentriert, die mit der Änderung verbundene Prioritäten verknüpfen.
Während der Aktivitäten können Change-Management-Praktiken auch Aufgaben erfordern, die die Dynamik aufrechterhalten, indem sie die endgültigen Ziele der Veränderung verstärken. Die anfängliche Aufregung der Gruppe kann sich verflüchtigen, wenn bei betrieblichen oder strukturellen Veränderungen ein Problem auftritt. Wenn Sie über angemessene Ressourcen und Unterstützungssysteme verfügen, um Probleme anzugehen, können Sie möglicherweise nicht zu einem Stillstand bei der Durchführung der Änderungsinitiative führen.