Der Wandel ist heute mehr denn je Teil des Geschäfts und er ist konstant. Die Change-Management-Theorie zielt darauf ab, Mitarbeitern, Managern – und damit auch dem Unternehmen selbst – zu helfen, sich leicht an vorteilhafte Veränderungen anzupassen. Dies kann eine schwierige Aufgabe sein, wenn Mitarbeiter persönlich nicht das Gefühl haben, dass sich eine Veränderung lohnt. Die Change-Management-Theorie versucht, das Interesse einer Organisation an Veränderungen mit den Interessen aller ihrer Mitglieder in Einklang zu bringen.
In einer bestimmten Situation können sich Veränderungen stärker auf die Struktur, Technologie oder Strategie einer Organisation beziehen oder sich auf die Einstellungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter konzentrieren. Es ist üblich, dass eine größere Änderung in einem dieser Bereiche auch die Anwendung von Änderungen in den meisten anderen erfordert. Die Change-Management-Theorie untersucht, wie solche notwendigen Änderungen identifiziert und synchronisiert werden können. Wird beispielsweise ein neues Intranet eingerichtet, um die interne Kommunikation eines Unternehmens zu verbessern, müssen die Mitarbeiter im Umgang mit dem System geschult werden – struktureller Wandel – und sich auch mit der neuen Technologie – Einstellungen und Verhaltensweisen – vertraut machen.
Da es einfacher ist, Technologien und auf dem Papier Jobrollen und Unternehmensziele zu ändern, als die Meinung der Menschen zu ändern, beschäftigt sich die Theorie des Change Managements häufig damit, Wege zu finden, den Widerständen der Mitarbeiter gegenüber Veränderungen zu begegnen. Widerstand tritt aus vielen Gründen auf. In manchen Fällen lassen sich die Menschen von Veränderungen einfach einschüchtern, weil sie befürchten, dass sie nicht mithalten können und eine neue Art, etwas zu tun, schwieriger sein könnte. Manchmal hat es nichts mit Schwierigkeiten zu tun; Veränderungen erleichtern oft die Arbeit, dennoch besteht eine Zurückhaltung gegenüber Veränderungen auf emotionaler Ebene. Ein Mitarbeiter, der jahrelang Memos geschrieben, unterschrieben, gestempelt und an Kollegen verteilt hat, könnte verärgert sein, wenn er sieht, dass dieser Prozess – und damit ein Aspekt seiner Arbeit – durch ein neues System zum E-Mail-Versand von Memos obsolet wird.
Ein Mensch mag das anpassungsfähigste Wesen auf dem Planeten sein, aber er oder sie kann immer noch stur sein. Aussagen wie „Es fühlt sich einfach nicht richtig an“ und „Ich schaffe es doppelt so schnell wie auf die alte Art“ sind weit verbreitet und zeugen von der Verpflichtung dieses Gewohnheitstiers, Dinge vertraut zu halten. Menschen akzeptieren Veränderungen, wenn sie ihren Wert verstehen und nicht das Gefühl haben, dass sie etwas abwerten, was sie für wichtig halten. Sie können das Gefühl haben, dass eine ältere Art, Dinge zu tun, aus einer Reihe von Gründen wichtig ist, von der aufrichtigen Überzeugung, dass die alte Art besser ist, bis hin zu einem Gefühl der Loyalität gegenüber Vorgängern und Traditionen.
Die Change-Management-Theorie fördert Kommunikationsstrategien, Trainingsprogramme und Beratungen, um Zweifel und Ängste der Mitarbeiter zu überwinden. Eines der wichtigsten Prinzipien des Change Managements ist, dass alle Mitarbeiter informiert sind und sich an Entscheidungen über Veränderungen beteiligt fühlen. Manager von Organisationen können sich manchmal von der Aussicht auf die Umsetzung großer Veränderungen überfordert fühlen. Manchmal werden Berater hinzugezogen, die auf Change-Management-Methoden spezialisiert sind, um sie durch den Prozess zu führen.
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