Diverses approches dans le choix des politiques de capital humain sont orientées soit vers un salarié, soit vers une entreprise qui finance une formation professionnelle ou un développement de carrière. Certaines entreprises ont pour politique d’investir massivement dans le développement de la main-d’œuvre, tandis que d’autres préfèrent embaucher des personnes déjà préparées pour un poste particulier. La formation en cours d’emploi peut inclure un stage ou un apprentissage, ou la participation parrainée par l’entreprise à des événements de formation spéciaux, tels que des séminaires. Les entreprises divergent également dans la politique du capital humain sur la question de savoir s’il faut rembourser un travailleur pour la formation en cours d’emploi qu’il entreprend pour son développement de carrière. L’un des principaux facteurs influençant la décision d’une entreprise d’investir dans le capital humain est le retour sur investissement attendu, car une entreprise peut ne pas vouloir former un travailleur qui partira par la suite et apportera ses compétences à un concurrent.
À l’exception de l’éducation financée par l’État, le travailleur, l’employeur ou une combinaison des deux investissent généralement des ressources dans le développement du capital humain. Lorsqu’un travailleur paie pour la formation, dans la plupart des cas, il ou elle a la liberté de poursuivre des objectifs de carrière individuels à volonté. L’employeur ne s’attend généralement pas à ce que le travailleur soit redevable à l’entreprise de quelque manière que ce soit. Si une entreprise ou une organisation paie pour la formation, l’employeur s’attendra probablement à ce que le travailleur lui rende la pareille en acceptant de continuer à travailler pour l’entreprise pendant une période définie. Les employeurs augmentent leurs investissements dans le capital humain grâce à une formation en cours d’emploi ou en encourageant un travailleur à rechercher par lui-même d’autres possibilités de formation.
La formation en cours d’emploi peut comprendre des instructions sur le chantier par les superviseurs. Les stages sont souvent des arrangements contractuels non rémunérés ou faiblement rémunérés dans lesquels un employeur offre à une personne la possibilité de recevoir une formation, tout en acquérant une expérience sur le tas. La politique de capital humain d’une entreprise peut également être orientée vers le lancement d’un programme d’apprentissage afin de créer un vivier de travailleurs formés au sein d’une zone géographique particulière. Un exemple serait un groupe d’entreprises de fabrication de bateaux dans une zone côtière qui choisissent d’investir dans une politique de capital humain pour former des constructeurs de bateaux localement.
Parfois, l’élaboration d’une politique d’apprentissage du capital humain est un processus politique dans lequel un gouvernement local paie une partie des coûts afin de promouvoir le développement de la main-d’œuvre. Les séminaires organisés sur le lieu de travail ou hors site sont une autre politique de capital humain qui investit dans le développement de la main-d’œuvre à travers de courtes sessions de formation. De nombreuses entreprises adoptent une politique de capital humain dans laquelle l’intégration des nouvelles recrues est considérée comme un investissement judicieux dans la main-d’œuvre.
Prendre le temps d’orienter un travailleur nouvellement embauché vers un lieu de travail augmente généralement les chances que la personne réussisse dans le poste. Selon l’entreprise, recruter puis perdre rapidement un nouvel employé peut être coûteux. Dans d’autres cas, comme dans les industries qui utilisent une main-d’œuvre relativement peu qualifiée, la politique de capital humain d’une entreprise peut consister à ne pas consacrer de ressources à la formation d’une main-d’œuvre qui peut avoir un taux de roulement élevé.
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