La gestion dure des ressources humaines fait r?f?rence ? une strat?gie des ressources humaines qui met l’accent sur les employ?s en tant que ressources qui profitent ou nuisent ? l’entreprise. Une approche compl?tement dure ou douce de la gestion des ressources humaines (GRH) est rarement le meilleur choix?; presque toutes les entreprises utilisent une combinaison des deux. La planification d’entreprise dans ce style de GRH a g?n?ralement les objectifs plus larges de l’entreprise au premier plan.
Les employ?s sont consid?r?s comme des ressources par les employeurs, tout comme les ?quipements de production. Les objectifs organisationnels de ventes, de croissance et de profit sont au centre des pr?occupations, et les probl?mes de personnel sont ? court terme, obligeant les gens ? faire le travail et ? sortir s’ils ne le peuvent pas. La gestion dure des ressources humaines utilise peu de communication ou de soutien lat?ral. L’accent est mis sur la r?alisation du travail et non sur la r?compense des performances.
Une gestion rigoureuse des ressources humaines accompagne g?n?ralement une approche pragmatique de la gestion d’entreprise. Il y a peu ou pas de communication entre les ?chelons sup?rieurs et inf?rieurs. Toute information diffus?e aux rangs inf?rieurs filtre ? travers les couches du personnel de direction. Une petite entreprise peut communiquer directement, mais dans une tr?s grande organisation nationale ou mondiale, cela devient peu pratique. Les travailleurs de niveau inf?rieur sont d?tach?s des cadres; ils pourraient m?me ne pas savoir qui ils sont.
En revanche, de nombreuses entreprises utilisent un style de gestion des ressources humaines souple dans lequel les employ?s sont des ressources pr?cieuses en tant que personnes, et l’entreprise se concentre sur la r?tention des employ?s, la communication et les objectifs ? long terme. Des syst?mes de r?mun?ration et de r?compenses comp?titifs sont en place, ainsi qu’une formation compl?te et une formation polyvalente. Les managers encouragent le travail d’?quipe et la d?l?gation et permettent l’autonomisation, c’est-?-dire laisser les employ?s faire leur travail sans microg?rer ou r?duire leur capacit? ? produire ou ? aider les clients. Soft HRM est plus facile ? mettre en ?uvre dans une petite entreprise avec moins de personnes, ce qui permet d’accorder une attention individuelle.
La plupart des entreprises utilisent une combinaison des deux. La gestion dure des ressources humaines est souvent consid?r?e comme autocratique. En cons?quence, une approche de GRH compl?tement dure peut ali?ner les employ?s et causer des probl?mes dans les relations de travail, la r?tention et la production en raison de l’absent?isme et du ressentiment. Cela co?tera de l’argent aux entreprises en termes de recyclage des nouvelles recrues fr?quentes et de gestion de la perte de productivit? qui en r?sulte. Un style de GRH totalement souple peut engendrer des d?penses de personnel pouvant compromettre l’avantage concurrentiel.
Une ?tude r?alis?e en 2011 par l’University College Dublin et la Queens University Belfast en Irlande a montr? qu’une r?cession dans ce pays ne semblait pas inciter les entreprises ? adopter une strat?gie de gestion des ressources humaines purement rigoureuse pour r?duire les co?ts. Au lieu de cela, ils se sont concentr?s sur une approche combin?e qui comprenait des ?valuations, la communication, la motivation pour retenir les employ?s qu’ils avaient d?j?. Les gels des salaires et de l’embauche ont permis de r?duire les co?ts salariaux tout en se concentrant sur le maintien des employ?s actuels et comp?tents en ?liminant les co?ts de formation et de recrutement. Un plan de GRH qui prend en compte ces facteurs et est sp?cifiquement adapt? aux besoins de l’entreprise contribue ? une meilleure chance de survie dans un climat ?conomique difficile.
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