La gestion dure des ressources humaines fait référence à une stratégie des ressources humaines qui met l’accent sur les employés en tant que ressources qui profitent ou nuisent à l’entreprise. Une approche complètement dure ou douce de la gestion des ressources humaines (GRH) est rarement le meilleur choix ; presque toutes les entreprises utilisent une combinaison des deux. La planification d’entreprise dans ce style de GRH a généralement les objectifs plus larges de l’entreprise au premier plan.
Les employés sont considérés comme des ressources par les employeurs, tout comme les équipements de production. Les objectifs organisationnels de ventes, de croissance et de profit sont au centre des préoccupations, et les problèmes de personnel sont à court terme, obligeant les gens à faire le travail et à sortir s’ils ne le peuvent pas. La gestion dure des ressources humaines utilise peu de communication ou de soutien latéral. L’accent est mis sur la réalisation du travail et non sur la récompense des performances.
Une gestion rigoureuse des ressources humaines accompagne généralement une approche pragmatique de la gestion d’entreprise. Il y a peu ou pas de communication entre les échelons supérieurs et inférieurs. Toute information diffusée aux rangs inférieurs filtre à travers les couches du personnel de direction. Une petite entreprise peut communiquer directement, mais dans une très grande organisation nationale ou mondiale, cela devient peu pratique. Les travailleurs de niveau inférieur sont détachés des cadres; ils pourraient même ne pas savoir qui ils sont.
En revanche, de nombreuses entreprises utilisent un style de gestion des ressources humaines souple dans lequel les employés sont des ressources précieuses en tant que personnes, et l’entreprise se concentre sur la rétention des employés, la communication et les objectifs à long terme. Des systèmes de rémunération et de récompenses compétitifs sont en place, ainsi qu’une formation complète et une formation polyvalente. Les managers encouragent le travail d’équipe et la délégation et permettent l’autonomisation, c’est-à-dire laisser les employés faire leur travail sans microgérer ou réduire leur capacité à produire ou à aider les clients. Soft HRM est plus facile à mettre en œuvre dans une petite entreprise avec moins de personnes, ce qui permet d’accorder une attention individuelle.
La plupart des entreprises utilisent une combinaison des deux. La gestion dure des ressources humaines est souvent considérée comme autocratique. En conséquence, une approche de GRH complètement dure peut aliéner les employés et causer des problèmes dans les relations de travail, la rétention et la production en raison de l’absentéisme et du ressentiment. Cela coûtera de l’argent aux entreprises en termes de recyclage des nouvelles recrues fréquentes et de gestion de la perte de productivité qui en résulte. Un style de GRH totalement souple peut engendrer des dépenses de personnel pouvant compromettre l’avantage concurrentiel.
Une étude réalisée en 2011 par l’University College Dublin et la Queens University Belfast en Irlande a montré qu’une récession dans ce pays ne semblait pas inciter les entreprises à adopter une stratégie de gestion des ressources humaines purement rigoureuse pour réduire les coûts. Au lieu de cela, ils se sont concentrés sur une approche combinée qui comprenait des évaluations, la communication, la motivation pour retenir les employés qu’ils avaient déjà. Les gels des salaires et de l’embauche ont permis de réduire les coûts salariaux tout en se concentrant sur le maintien des employés actuels et compétents en éliminant les coûts de formation et de recrutement. Un plan de GRH qui prend en compte ces facteurs et est spécifiquement adapté aux besoins de l’entreprise contribue à une meilleure chance de survie dans un climat économique difficile.
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