Comme pour les autres types de m?diation, l’arbitrage en mati?re d’emploi est une m?thode qui peut ?tre utilis?e pour r?soudre divers diff?rends. Il peut ?tre utilis? ? plusieurs fins, comme l’obtention de plus d’avantages sociaux ou le r?glement d’un diff?rend contractuel. Dans certains cas, il peut ?tre utilis? par l’employeur pour justifier la r?trogradation ou le licenciement d’un employ?, une fois que la proc?dure r?guli?re a ?t? respect?e. De nombreux autres probl?mes peuvent ?tre r?solus par cette m?thode.
Les poursuites peuvent ?tre tr?s longues et co?teuses, de sorte que certaines entreprises tentent d’utiliser l’arbitrage en mati?re d’emploi au lieu d’une intervention judiciaire. M?me si des conseils juridiques externes sont n?cessaires, il peut toujours ?tre plus rentable de recourir ? l’arbitrage. Il existe un assortiment d’autres raisons pour le faire ?galement, y compris la possibilit? de garder ces questions plus confidentielles.
Les affaires judiciaires font partie du dossier public ? moins qu’elles ne soient scell?es par un juge. Les dossiers d’arbitrage en mati?re d’emploi peuvent ?tre moins publics, voire totalement confidentiels. C’est l’une des questions contest?es par les opposants.
Souvent, les employ?s ne peuvent pas se permettre les frais d’embauche d’un avocat et de poursuites judiciaires, ils accepteront donc de recourir ? l’arbitrage en mati?re d’emploi pour rechercher une r?solution. Si la m?diation est juste et impartiale, les parties peuvent ?tre en mesure de parvenir ? un compromis raisonnable. Si l’arbitrage interne est utilis?, les r?gles peuvent ?tre r?dig?es de mani?re ? favoriser l’employeur. Une source externe objective de r?glement extrajudiciaire des diff?rends semblerait plus juste et permettrait peut-?tre de mieux parvenir ? un r?glement acceptable.
Certaines entreprises exigent en fait que les employ?s acceptent de participer ? un arbitrage forc? en mati?re d’emploi plut?t que de porter d’?ventuels diff?rends devant les tribunaux. De telles stipulations peuvent ?tre incluses dans un contrat de pr?-embauche. L’acceptation peut ?tre obligatoire avant qu’une personne ne soit embauch?e. S’il est g?n?ralement logique qu’une entreprise propose un arbitrage en mati?re d’emploi, certains contestent l’acceptation forc?e.
Les employ?s potentiels doivent se renseigner sur les processus et les sources particuliers utilis?s par l’entreprise pour l’arbitrage en mati?re d’emploi. Assurez-vous que les m?thodes sont ?quitablement con?ues et que les m?diateurs sont impartiaux avant de signer un tel accord. Il est ?galement sage d’examiner s’il est prudent de commencer par un tel accord lorsqu’un diff?rend n’a pas encore surgi. Il n’y a aucun moyen r?el de d?terminer ? l’avance si la nature d’un conflit d’emploi est quelque chose qu’il serait ? l’aise de r?gler dans la salle de conf?rence plut?t que dans la salle d’audience.
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