Le capital humain peut ?tre difficile ? mesurer car il implique une vari?t? d’?l?ments intangibles, y compris l’?ducation et le d?veloppement des comp?tences. Il existe une vari?t? de variables qui peuvent affecter l’utilisation effective des connaissances, des comp?tences et des exp?riences qu’elles ont accumul?es. Les entreprises qui tentent de mesurer le capital humain examineront g?n?ralement plusieurs facteurs pouvant ?tre quantifi?s, notamment le chiffre d’affaires, le recrutement, les salaires et traitements en pourcentage du chiffre d’affaires total, les co?ts de formation et les co?ts du service des ressources humaines.
Une entreprise peut mesurer le capital humain en termes d’efficacit? globale de la production et de g?n?ration de revenus. Une fa?on d’isoler l’efficacit? du personnel d’une entreprise est de d?terminer le montant des revenus qu’un employ? ? temps plein contribue ? l’entreprise. Cela se fait en divisant simplement le montant du chiffre d’affaires total de l’entreprise par le nombre de ses employ?s ? temps plein. Le danger est que le calcul ne renvoie qu’une moyenne, car certains employ?s contribuent sans aucun doute plus au r?sultat net que d’autres.
Un inconv?nient suppl?mentaire ? prendre un montant moyen de revenu produit par employ? ? temps plein est que le revenu pourrait ?tre affect? par des conditions qui ?chappent au contr?le des employ?s. Des ?l?ments tels qu’un environnement macro?conomique m?diocre constitueront un d?fi pour toute ?quipe de vente, quel que soit son niveau de comp?tence. En outre, la mani?re dont un poste est con?u peut ?galement emp?cher les employ?s de se concentrer uniquement sur l’augmentation des ventes et des revenus de l’organisation. Cela peut rendre difficile l’obtention d’une image fid?le du potentiel de rendement du capital humain d’une organisation.
Un autre domaine que les entreprises prennent en compte lorsqu’elles mesurent leur capital humain est la dotation en personnel. Ils peuvent examiner les taux d’absent?isme et la perte de productivit?, qui se traduisent ensuite par une perte de revenus. Le chiffre d’affaires et les co?ts de recrutement sont deux des principaux domaines que les organisations tentent de contr?ler. Les employ?s qualifi?s et exp?riment?s qui partent, en particulier au cours de leurs premiers mois d’emploi, peuvent repr?senter une ?norme perte de capital humain. En effet, il faut beaucoup plus d’argent, de temps et de ressources internes ? l’organisation pour recruter et former un nouvel employ? que pour garder un employ? chevronn?.
Les entreprises mesurent ?galement l’efficacit? de leurs services de ressources humaines pour mesurer le capital humain. Ils pourraient calculer le montant moyen des co?ts des ressources humaines par employ? ? temps plein. Les organisations pourraient tr?s bien examiner combien d’employ?s ? temps plein sont affect?s ? un service des ressources humaines particulier. Cela est particuli?rement vrai dans les grandes entreprises compos?es de plusieurs divisions, unit?s commerciales et sites r?gionaux.
SmartAsset.