Le capital humain peut être difficile à mesurer car il implique une variété d’éléments intangibles, y compris l’éducation et le développement des compétences. Il existe une variété de variables qui peuvent affecter l’utilisation effective des connaissances, des compétences et des expériences qu’elles ont accumulées. Les entreprises qui tentent de mesurer le capital humain examineront généralement plusieurs facteurs pouvant être quantifiés, notamment le chiffre d’affaires, le recrutement, les salaires et traitements en pourcentage du chiffre d’affaires total, les coûts de formation et les coûts du service des ressources humaines.
Une entreprise peut mesurer le capital humain en termes d’efficacité globale de la production et de génération de revenus. Une façon d’isoler l’efficacité du personnel d’une entreprise est de déterminer le montant des revenus qu’un employé à temps plein contribue à l’entreprise. Cela se fait en divisant simplement le montant du chiffre d’affaires total de l’entreprise par le nombre de ses employés à temps plein. Le danger est que le calcul ne renvoie qu’une moyenne, car certains employés contribuent sans aucun doute plus au résultat net que d’autres.
Un inconvénient supplémentaire à prendre un montant moyen de revenu produit par employé à temps plein est que le revenu pourrait être affecté par des conditions qui échappent au contrôle des employés. Des éléments tels qu’un environnement macroéconomique médiocre constitueront un défi pour toute équipe de vente, quel que soit son niveau de compétence. En outre, la manière dont un poste est conçu peut également empêcher les employés de se concentrer uniquement sur l’augmentation des ventes et des revenus de l’organisation. Cela peut rendre difficile l’obtention d’une image fidèle du potentiel de rendement du capital humain d’une organisation.
Un autre domaine que les entreprises prennent en compte lorsqu’elles mesurent leur capital humain est la dotation en personnel. Ils peuvent examiner les taux d’absentéisme et la perte de productivité, qui se traduisent ensuite par une perte de revenus. Le chiffre d’affaires et les coûts de recrutement sont deux des principaux domaines que les organisations tentent de contrôler. Les employés qualifiés et expérimentés qui partent, en particulier au cours de leurs premiers mois d’emploi, peuvent représenter une énorme perte de capital humain. En effet, il faut beaucoup plus d’argent, de temps et de ressources internes à l’organisation pour recruter et former un nouvel employé que pour garder un employé chevronné.
Les entreprises mesurent également l’efficacité de leurs services de ressources humaines pour mesurer le capital humain. Ils pourraient calculer le montant moyen des coûts des ressources humaines par employé à temps plein. Les organisations pourraient très bien examiner combien d’employés à temps plein sont affectés à un service des ressources humaines particulier. Cela est particulièrement vrai dans les grandes entreprises composées de plusieurs divisions, unités commerciales et sites régionaux.