La semaine de travail fluctuante est une définition des lois sur les salaires et les heures définies par le département américain du Travail (DOL). Bien que le principe derrière la fluctuation de la semaine de travail ait été conçu pour protéger les employés contre le paiement de salaires inférieurs à la normale lorsque la Fair Labor Standards Act (FLSA) des États-Unis a été promulguée en 1939, à partir de 2011, des changements dans la façon dont la fluctuation de la semaine de travail est définie pour profitent plus directement aux employeurs. Cela permet aux employeurs d’éviter de payer des heures supplémentaires excessives aux employés en structurant leur rémunération comme un salaire au lieu d’un salaire horaire. À partir de 2011, la loi a également été mise à jour pour interdire aux employeurs de payer des primes et d’autres types de primes salariales aux employés embauchés selon le modèle de semaine de travail fluctuante, ce qui a infirmé une décision de 2008 dans la loi qui autorisait ces types de paiements supplémentaires.
Alors que la norme de fluctuation de la semaine de travail est considérée comme une méthode précieuse pour réduire les coûts administratifs dans les pratiques de paie pour les employeurs, les règles elles-mêmes ont été fréquemment modifiées et mises à jour au fil des ans et sont très complexes. Il est conseillé aux entreprises qui envisagent d’utiliser cette pratique d’obtenir des conseils juridiques avant de le faire, car plusieurs points de la loi peuvent conduire à des zones de conflit entre l’employé et l’employeur dans de tels cas. Parmi les règles principales qui doivent être prises en compte, le nombre réel d’heures travaillées par un employé au cours de chaque semaine doit vraiment fluctuer et l’employé doit recevoir un salaire au lieu d’un salaire horaire.
L’une des faiblesses du modèle de semaine de travail fluctuante pour un employeur est que les heures de l’employé doivent être soigneusement contrôlées pour éviter d’enfreindre les lois sur le salaire minimum. Un employé dans le cadre du régime reçoit un salaire fixe quelles que soient les heures travaillées dans une semaine. Si un employé travaille 40 heures par semaine et est payé 400 $ US (USD), cela revient à 10 $ l’heure. Si, toutefois, l’employé travaillait 60 heures la semaine suivante et recevait le même salaire de 400 $ US, son salaire horaire ne serait que de 6.66 $ l’heure, ce qui pourrait enfreindre les lois sur le salaire minimum. Bien que l’employé recevrait 50 % supplémentaires de son salaire pour les heures supplémentaires sur ces 20 heures de travail supplémentaire, le modèle de semaine de travail fluctuant violerait toujours le droit du travail si le salaire minimum était fixé à 7 USD par heure.
La fluctuation de la semaine de travail n’a pas besoin d’être documentée par écrit lorsqu’un employé est embauché, ce qui peut également entraîner des conflits si les salaires changent d’une semaine à l’autre lorsqu’ils sont ventilés sur une base horaire. Les professions où cela est le plus souvent déroutant peuvent être celles où les horaires varient normalement beaucoup, comme dans les services médicaux d’urgence et d’incendie ou avec les travailleurs saisonniers qui sont très demandés lorsque le climat est bon et moins demandés lorsqu’il est mauvais. La raison pour laquelle un employé peut se sentir floué dans de telles circonstances est que la rémunération des heures supplémentaires peut être considérable lorsque les semaines de travail sont longues, et complètement absente lorsqu’elles ne le sont pas, ce qui fait fluctuer considérablement le taux horaire global qu’ils reçoivent.
L’un des principes derrière le modèle FLSA était d’encourager les employeurs à embaucher plus d’employés en utilisant la semaine de travail fluctuante afin qu’ils puissent économiser de l’argent sur les heures supplémentaires lorsque les employés n’étaient pas autant nécessaires. À partir de 2011, cependant, l’inverse est devenu la règle, les employeurs utilisant le modèle pour embaucher moins d’employés. C’est parce qu’il est plus rentable de payer quelques heures supplémentaires à quelques employés et de leur donner des heures excessives pendant les saisons chargées, que de subir les dépenses de compte qui accompagnent l’embauche de nouveaux employés. Les avantages offerts régulièrement aux nouvelles recrues dépassent souvent la valeur de leur salaire de base, y compris les frais d’assurance maladie et de vacances. D’autres coûts pour un employeur le découragent également d’embaucher de nouvelles personnes, comme l’augmentation des tâches administratives et le paiement de l’assurance-chômage, de sorte que la méthode de la semaine de travail fluctuante est devenue un moyen de minimiser les nouvelles embauches à partir de 2011.
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