La semaine de travail fluctuante est une d?finition des lois sur les salaires et les heures d?finies par le d?partement am?ricain du Travail (DOL). Bien que le principe derri?re la fluctuation de la semaine de travail ait ?t? con?u pour prot?ger les employ?s contre le paiement de salaires inf?rieurs ? la normale lorsque la Fair Labor Standards Act (FLSA) des ?tats-Unis a ?t? promulgu?e en 1939, ? partir de 2011, des changements dans la fa?on dont la fluctuation de la semaine de travail est d?finie pour profitent plus directement aux employeurs. Cela permet aux employeurs d’?viter de payer des heures suppl?mentaires excessives aux employ?s en structurant leur r?mun?ration comme un salaire au lieu d’un salaire horaire. ? partir de 2011, la loi a ?galement ?t? mise ? jour pour interdire aux employeurs de payer des primes et d’autres types de primes salariales aux employ?s embauch?s selon le mod?le de semaine de travail fluctuante, ce qui a infirm? une d?cision de 2008 dans la loi qui autorisait ces types de paiements suppl?mentaires.
Alors que la norme de fluctuation de la semaine de travail est consid?r?e comme une m?thode pr?cieuse pour r?duire les co?ts administratifs dans les pratiques de paie pour les employeurs, les r?gles elles-m?mes ont ?t? fr?quemment modifi?es et mises ? jour au fil des ans et sont tr?s complexes. Il est conseill? aux entreprises qui envisagent d’utiliser cette pratique d’obtenir des conseils juridiques avant de le faire, car plusieurs points de la loi peuvent conduire ? des zones de conflit entre l’employ? et l’employeur dans de tels cas. Parmi les r?gles principales qui doivent ?tre prises en compte, le nombre r?el d’heures travaill?es par un employ? au cours de chaque semaine doit vraiment fluctuer et l’employ? doit recevoir un salaire au lieu d’un salaire horaire.
L’une des faiblesses du mod?le de semaine de travail fluctuante pour un employeur est que les heures de l’employ? doivent ?tre soigneusement contr?l?es pour ?viter d’enfreindre les lois sur le salaire minimum. Un employ? dans le cadre du r?gime re?oit un salaire fixe quelles que soient les heures travaill?es dans une semaine. Si un employ? travaille 40 heures par semaine et est pay? 400 $ US (USD), cela revient ? 10 $ l’heure. Si, toutefois, l’employ? travaillait 60 heures la semaine suivante et recevait le m?me salaire de 400 $ US, son salaire horaire ne serait que de 6.66 $ l’heure, ce qui pourrait enfreindre les lois sur le salaire minimum. Bien que l’employ? recevrait 50?% suppl?mentaires de son salaire pour les heures suppl?mentaires sur ces 20 heures de travail suppl?mentaire, le mod?le de semaine de travail fluctuant violerait toujours le droit du travail si le salaire minimum ?tait fix? ? 7?USD par heure.
La fluctuation de la semaine de travail n’a pas besoin d’?tre document?e par ?crit lorsqu’un employ? est embauch?, ce qui peut ?galement entra?ner des conflits si les salaires changent d’une semaine ? l’autre lorsqu’ils sont ventil?s sur une base horaire. Les professions o? cela est le plus souvent d?routant peuvent ?tre celles o? les horaires varient normalement beaucoup, comme dans les services m?dicaux d’urgence et d’incendie ou avec les travailleurs saisonniers qui sont tr?s demand?s lorsque le climat est bon et moins demand?s lorsqu’il est mauvais. La raison pour laquelle un employ? peut se sentir flou? dans de telles circonstances est que la r?mun?ration des heures suppl?mentaires peut ?tre consid?rable lorsque les semaines de travail sont longues, et compl?tement absente lorsqu’elles ne le sont pas, ce qui fait fluctuer consid?rablement le taux horaire global qu’ils re?oivent.
L’un des principes derri?re le mod?le FLSA ?tait d’encourager les employeurs ? embaucher plus d’employ?s en utilisant la semaine de travail fluctuante afin qu’ils puissent ?conomiser de l’argent sur les heures suppl?mentaires lorsque les employ?s n’?taient pas autant n?cessaires. ? partir de 2011, cependant, l’inverse est devenu la r?gle, les employeurs utilisant le mod?le pour embaucher moins d’employ?s. C’est parce qu’il est plus rentable de payer quelques heures suppl?mentaires ? quelques employ?s et de leur donner des heures excessives pendant les saisons charg?es, que de subir les d?penses de compte qui accompagnent l’embauche de nouveaux employ?s. Les avantages offerts r?guli?rement aux nouvelles recrues d?passent souvent la valeur de leur salaire de base, y compris les frais d’assurance maladie et de vacances. D’autres co?ts pour un employeur le d?couragent ?galement d’embaucher de nouvelles personnes, comme l’augmentation des t?ches administratives et le paiement de l’assurance-ch?mage, de sorte que la m?thode de la semaine de travail fluctuante est devenue un moyen de minimiser les nouvelles embauches ? partir de 2011.
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