I problemi comuni della cultura organizzativa possono includere ambiguità, scarsa comunicazione e incoerenza. Questi possono contribuire all’esperienza di un luogo di lavoro ostile e spiacevole, che può rendere i lavoratori meno fedeli e può contribuire a problemi come molestie, bullismo e alto turnover. Le aziende che nutrono preoccupazioni in merito alla loro struttura e organizzazione possono ricorrere a consulenti esterni per avere una visione nuova della loro cultura e potrebbero anche prendere in considerazione l’uso delle valutazioni dei dipendenti per ottenere feedback dal proprio personale. Questi strumenti possono aiutare le aziende a identificare e affrontare i problemi con la cultura organizzativa.
L’ambiguità è un problema comune. I dipendenti potrebbero non capire cosa ci si aspetta da loro o potrebbero pensare che le politiche dichiarate siano in conflitto con le pratiche effettive. Ad esempio, le politiche sul posto di lavoro possono affermare che la direzione sostiene un sano equilibrio tra vita professionale e vita privata, ma la società può promuovere solo persone singole che sono disposte a lavorare per lunghe ore senza lamentele. L’affermazione dichiarata è che l’azienda è adatta alle famiglie, ma in realtà non è così.
L’incoerenza può essere un altro fattore che contribuisce ai problemi della cultura organizzativa. I dipendenti possono pensare che le politiche non vengano applicate in modo uniforme e corretto; i manager non possono essere penalizzati per attività che i dipendenti si aspettano di essere puniti, ad esempio. Le aziende possono anche essere incoerenti tra i vari dipartimenti, il che può contribuire allo sviluppo del risentimento. Le persone nelle risorse umane, ad esempio, potrebbero voler sapere perché il dipartimento di informatica ha uffici migliori o sembra sempre essere in vacanza.
La scarsa comunicazione è un altro problema comune con la cultura organizzativa di aziende di ogni dimensione. I dipendenti potrebbero non comunicare bene tra loro e potrebbero sentirsi a disagio nell’approccio ai supervisori con idee, suggerimenti e preoccupazioni. Dall’alto verso il basso, le aziende potrebbero non articolare chiaramente aspettative e obiettivi, il che può confondere i membri del personale su ciò che dovrebbero fare.
Altri problemi di cultura organizzativa possono includere differenze nelle priorità. I dipendenti possono ritenere che un’azienda si concentri troppo sul reddito e li spinga a lavorare per lunghe ore, rinunciando a diritti come pause e straordinari. Alcune aziende hanno una cultura organizzativa della colpa che obbliga i dipendenti a sforzarsi troppo per svolgere il proprio lavoro. Questo può creare contraccolpo quando i dipendenti risentiti manifestano rabbia nei confronti della cultura organizzativa reciproca o dei clienti.
La cattiva leadership può essere un altro problema. I dipendenti potrebbero avere difficoltà a seguire persone che non rispettano o a prendere ordini da supervisori che non sembrano sapere cosa stanno facendo. Se la leadership è debole, incoerente o poco raccomandabile, può contribuire ai problemi della cultura organizzativa.
Le aziende che sanno di avere problemi di cultura organizzativa possono definirli, creando elenchi di esempi per comprendere le specifiche delle problematiche che devono essere affrontate. Con queste informazioni a portata di mano, possono iniziare ad affrontare la situazione. Ad esempio, se gli obiettivi di un’azienda sono ambigui, la leadership può incontrarsi per discutere su ciò che l’azienda vuole fare e su come vuole raggiungerlo. Queste informazioni possono essere comunicate al personale dell’azienda affinché si senta più a suo agio.